Opzegverbod

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan in de eerste 2 jaar dat de werknemer ziek is.

Soms geldt het opzegverbod langer dan 2 jaar. Dit is als de werkgever niet genoeg heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer. En daarom de werknemer langer loon moet doorbetalen.

Wanneer geen opzegverbod

In deze situaties geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet:

• De werknemer werkt niet mee aan de re-integratie, zonder goede reden.
• De werknemer wordt ziek nadat de werkgever ontslag heeft aangevraagd bij UWV.

Opzeggen tijdens proeftijd

Werkgever en werknemer mogen tijdens de proeftijd allebei de arbeidsovereenkomst zonder reden opzeggen. Ook als de werknemer ziek is. Er geldt dan geen opzegverbod. De werknemer heeft daarna misschien recht op een Ziektewet-uitkering.

Einde tijdelijk contract

Loopt het tijdelijke contract van een zieke werknemer af? Dan vervalt het opzegverbod wegens ziekte. De werknemer die ziek uit dienst gaat kan een Ziektewet-uitkering krijgen.

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan tijdens:

• zwangerschap
• bevallingsverlof en de 6 weken daarna
• ziekte door zwangerschap of bevalling, na het bevallingsverlof

De werkgever mag werknemers met deze functies niet ontslaan:

• arbodeskundige
• vervuller van de dienstplicht
• functionaris gegevensbescherming, als de uitvoering van de functie de reden voor ontslag is
• kandidaat of lid van ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie. Het opzegverbod geldt tot 2 jaar na het lidmaatschap.

Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan om een overgang van de onderneming naar een nieuwe eigenaar.

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan om deze redenen:

• De werknemer is lid van de vakbond of doet mee aan vakbondsactiviteiten. 
• De werknemer wil ouderschapsverlof of zorgverlof opnemen.

In de cao kunnen andere regels staan. Een werkgever mag een werknemer dan toch ontslaan, ook al geldt er volgens de wet een opzegverbod. Controleer daarom altijd de cao.

Dan kan de werknemer de werkgever een brief sturen. Werkt dit niet? Dan kan de werknemer naar de rechter gaan. Dat moet wel binnen 2 maanden na het ontslag. Op rechtspraak.nl staat hoe de werknemer zelf een verzoek doet bij de rechter.

In de volgende situaties mag de werkgever de arbeidsovereenkomst toch opzeggen:

• De werknemer gaat schriftelijk akkoord met het ontslag.
• De werknemer zit in de proeftijd of wordt op staande voet ontslagen.
• De werknemer bereikt de AOW-leeftijd.
• Het bedrijf stopt. Deze uitzondering op het opzegverbod geldt niet voor werknemers die met zwangerschapsverlof of bevallingsverlof zijn.

Let op: Na een faillissement vervallen alle opzegverboden. De curator mag dan alle werknemers ontslaan.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen

De werknemer werkt 6 maanden of langer op de arbeidsplaats die vervalt en er is geen volledige bedrijfsbeëindiging. Dan geldt geen opzegverbod in de volgende situaties:

• De werknemer is zwanger, maar nog niet met verlof. En de reden voor ontslag is beëindiging van het onderdeel van de onderneming.
• De werknemer is in militaire dienst en de reden voor ontslag is beëindiging van het onderdeel van de onderneming.
• De werknemer is lid of kandidaat-lid van de OR of OR-commissie.

Wanneer ontslag wel mag

Soms mag een werkgever een werknemer wel ontslaan.