Dit artikel is onderdeel van een tweeluik. Dit is deel 1.

‘Arbeidskrapte is een uitdaging met een toenemende impact op de economie en de maatschappij,’ zegt Schlesser. ‘Personeelstekorten zijn natuurlijk niet nieuw; nieuw is wel dat we nu tekorten zien op alle niveaus, van hoog- tot laaggeschoold personeel, en in de meest uiteenlopende sectoren. Er vallen grote gaten. Onderzoek laat zien dat in de perceptie van veel bedrijven de arbeidskrapte snel uitgroeit tot dé grootste uitdaging van nu. Er zijn nog wel werkzoekenden, maar de match tussen sollicitanten en vacatures wordt een steeds groter probleem.’

Een van de middelen tegen arbeidskrapte waarop Luxemburg decennialang kon rekenen was het verschijnsel ‘grenswerkers’: mensen die in dienst zijn bij Luxemburgse bedrijven, terwijl ze niet in Luxemburg wonen, maar dagelijks de grens oversteken met België, Duitsland, Frankrijk en ook Nederland. Daarnaast werken in Luxemburg naar verhouding veel immigranten. ‘Dat waren sterke oplossingen,’ zegt Schlesser. ‘Tot voor kort was 50% van onze werkende bevolking grenswerker en 23,5% immigrant. Maar nu de landen om ons heen zelf krapte ervaren, zijn het minder houdbare oplossingen.’

Wat kan een land als Luxemburg dan wel doen om de huidige pakweg 13.000 vacatures vervuld te krijgen? Schlesser: ‘Reskilling en upskilling – het om- en bijscholen van werkzoekenden – zijn vanzelfsprekende hulpmiddelen waar we flink in moeten investeren. Daarvoor moeten we scherp kijken naar de markt, en vooral de toekomstige markt, om te weten wat voor kennis en vaardigheden er nu en straks nodig zijn. En we moeten anders naar scholing leren kijken: door de snelle verschuivingen in de vraag kan het zijn dat we één en dezelfde werknemer moeten toerusten voor meerdere opeenvolgende rollen, bijvoorbeeld door meer in te zetten op beroepsoverstijgende kwaliteiten.’

Efficiënt om- en bijscholen vereist in Schlessers visie in intensieve, transparante samenwerking tussen werkgevers, onderzoekers en overheden. ‘Met alleen je eigen perspectief zie je een te klein deel van het speelveld om toekomstbestendige keuzes te kunnen maken. Employer branding, bijvoorbeeld, oftewel het werken aan je uitstraling als werkgever, is belangrijker dan ooit – maar dat geldt net zozeer voor de ontwikkeling van je profiel als sector en als land. Luxemburg staat bekend als een goed land om in te investeren als werkgever, en om te komen werken als werknemer. We hebben een dynamische arbeidsmarkt, aantrekkelijke salarissen. Daartegenover staan onder meer hoge onroerendgoedprijzen. Daar kun je als werkgever of sector weinig aan doen: dat alleen al laat zien dat arbeidskrapte een probleem is dat alleen kan worden aangepakt door samenwerking van verschillende partijen, in dit geval op landelijk niveau.’

De noodzaak tot samenwerken overstijgt de landsgrenzen, zegt Schlesser. Zo heeft Luxemburg een lange geschiedenis in het aantrekken van grenswerkers en immigranten. De lessen die wij hebben geleerd kunnen we delen met andere landen, zoals Nederland. Een van de successleutels is het feit dat Luxemburg drie officiële voertalen heeft: Luxemburg, Frans en Duits. Een grote groep mensen voelt zich hier taalkundig meteen thuis. Nederland heeft, net als diverse andere Europese landen waar veel Engels wordt gesproken, ook een steeds lagere taalbarrière en zou daar meer gebruik van kunnen maken in het aantrekken van talent.’ Daarnaast kunnen andere landen leren van Luxemburgs toegankelijkheid als het gaat om het aanpassen van regelgeving en het terugdringen van administratieve rompslomp voor grenswerkers en immigranten. Schlesser: ‘Hoe gemakkelijk is het voor deze groepen mensen in Nederland of andere landen om een pensioen te regelen? Welke expertise is er bij de sociale partners in het omgaan met hun specifieke behoeften en mogelijkheden? Wordt er geïnvesteerd in capaciteitsopbouw? In Luxemburg is er zelfs tot op gemeentelijk niveau een hoge mate van toewijding aan de integratie van grenswerkers en immigranten op de arbeidsmarkt. Daardoor voelen ze zich hier snel comfortabel.’

Volgens Schlesser is het belangrijk dat Europese landen specialistische kennis en ervaring over de arbeidsmarkt open met elkaar gaan delen. ‘In Zweden ligt de arbeidsparticipatie van vrouwen hoog, hoe kunnen andere landen daarvan leren? Zwitserland scoort hoog op innovatie – kunnen we die expertise breder inzetten om Europa’s positie te verstevigen? Het is logisch dat binnen Europa bedrijven elkaar beconcurreren om de beste werknemers binnen te halen. Dat zien we in de IT, bij ingenieurs en op meer terreinen. Maar de echte uitdaging is niet de concurrentie tussen bedrijven of Europese landen, maar tussen Europa en andere delen van de wereld, zoals de Verenigde Staten of Azië. Als we dat niet zien, verliezen we allemaal.’