Er zijn steeds meer ouderen en minder jongeren op de arbeidsmarkt. De afgelopen decennia is de arbeidsparticipatie van ouderen sterk gestegen. Dat komt grotendeels door beleidsmaatregelen, zoals het vervallen van de fiscale voordelen van de VUT en het verhogen van de AOW leeftijd. Een paar cijfers: tussen 1969 en 2021 is de netto arbeidsparticipatie* van 45- tot 75-jarigen significant gestegen: van 43,3 naar 59,7 procent. Kortom, de vergrijzing raakt ook de beroepsbevolking. Hoe benutten we de kracht van 55-plussers op de arbeidsmarkt?

Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt stromen nog altijd minder 55-plussers uit de WW naar werk dan jongere werkzoekenden, blijkt uit cijfers van UWV en CBS. Hoewel de arbeidsparticipatie van 55-plussers hoger is dan ooit, is het voor hen toch ook moeilijker om – weer – aan de slag te komen of ander werk te vinden’, beaamt De Lange. ‘Er bestaan nog altijd negatieve – en niet correcte – stereotypen over 55-plussers: ze zouden langzamer zijn, vaker ziek, leveren minder ‘return on investment’. Ook hebben sommige ouderen negatieve opvattingen over zichzelf en denken ze: kan ik nog wel meekomen? Die vooroordelen zijn hardnekkig en verminderen de kansen van ouderen. Terwijl tegelijkertijd bekend is dat ouderen veel relevante werk- en levenservaring meebrengen en veelal zeer gemotiveerd zijn om door te werken. Zeker in tijden van personeelskrapte is het dus van belang om hen bij het arbeidsproces te blijven betrekken. En, niet onbelangrijk: zorg dat in je communicatie, je wervingscampagne bijvoorbeeld, rolmodellen zichtbaar zijn. Dus niet alleen beeld van jongeren, maar ook van ouderen.’

‘We zijn geneigd om over ouderen als één groep na te denken, maar zo’n groep bestaat niet. Er zijn meerdere definities van leeftijd dan alleen hoe oud iemand is. De eerste is organisatie-leeftijd. Daarbij gaat het om de ervaringen die iemand in werk heeft opgedaan: is hij gestimuleerd om zich te blijven ontwikkelen bijvoorbeeld of staat zijn ontwikkeling al een tijdje stil. De tweede is de leefsituatie-leeftijd. Een persoon met een jongere, werkende partner bijvoorbeeld zal geneigd zijn langer door te werken dan iemand met een niet-werkende partner. Zorgtaken, met name voor mensen die ook in hun werk al zorgtaken hebben, kunnen ertoe leiden dat iemands inzetbaarheid afneemt. Met de toenemende vergrijzing gaat dat de komende jaren steeds meer een thema worden. De derde is functionele leeftijd: de fysieke en mentale gezondheid. Je kunt niet zeggen dat een werknemer met een chronische ziekte per definitie geen duurzaam werkvermogen heeft, maar hart- en vaatziekten of kanker bijvoorbeeld kunnen de inzetbaarheid wel verminderen. En de vierde is de psychosociale leeftijd: welke denkbeelden heeft iemand over ouder worden, niet alleen de oudere zelf maar ook de omgeving. Deze leeftijdsoorten bieden veel meer aanknopingspunten om een werknemer duurzaam inzetbaar te maken dan zijn kalenderleeftijd.’

‘Het is goed als werkgevers nadenken over de verschillende behoeften van oudere werknemers. Voer gesprekken met 55-plussers binnen je bedrijf, met de bovenstaande leeftijdsdefinities in gedachten. Wat is je situatie en waar heb je behoefte aan? Zorg dat je een breed hr-aanbod hebt voor ouderen en dat zij dat aanbod goed weten te vinden en te gebruiken. Een breed hr-aanbod bevat onder andere interventies gericht op het ontzien en behoud van medewerkers. Parttime werken is daar onderdeel van, dat is vooral nuttig bij mensen die een verminderd werkvermogen hebben. Het Radboudumc bijvoorbeeld gaat met oudere werknemers in gesprek over de vraag hoe zij fysiek en mentaal fit kunnen blijven en een goede balans tussen werk en privé kunnen behouden. Dat soort initiatieven juich ik toe.’

‘Zorg daarnaast dat je hr-aanbod ook opties biedt voor ontwikkeling en het benutten van de talenten en vaardigheden van individuele medewerkers. Interventies die daarop gestoeld zijn, blijken heel effectief. Wij hebben onderzoek gedaan naar job crafting. Bij job crafting geeft de medewerker zelf vorm aan de functie op basis van diens talenten, vaardigheden en competenties. Dit blijkt een effectieve manier om te zorgen dat iemand inzetbaar blijft.’

‘Om inzetbaar te blijven, is het belangrijk dat mensen, ouderen in het bijzonder, zich blijven ontwikkelen. Mentale veerkracht en cognitieve flexibiliteit kun je namelijk trainen door uit je comfortzone te komen, iets nieuws te leren. Werkgevers kunnen hierbij helpen, bijvoorbeeld door kansen te bieden om iets nieuws te proberen, maar ook door in gesprek te gaan over ontwikkeling en vitaliteit. Stel vragen als: hoe zit je fysiek en mentaal in je werk? Heb je behoefte aan coaching om mentaal of fysiek fit te blijven? Kijk ook met de oudere medewerker naar de toekomst: welke skills zijn er dan nodig? Is het tijd om iets bij te gaan leren? In de huidige arbeidsmarkt volgen ontwikkelingen elkaar snel op en ik voorspel dat de arbeidsmarkt steeds meer op skills gebaseerd zal zijn en niet zozeer op ervaring. Daar moeten we mee leren omgaan.’

* netto arbeidsparticipatie:
het aandeel van de werkzame beroeps-bevolking in de bevolking (beroeps- en niet-beroeps bevolking)