Dit heet ook wel ‘disfunctioneren’. De werknemer voldoet dan niet aan de eisen die voor de functie gelden. Dit mag niet het gevolg zijn van ziekte, handicap, of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. 

De werkgever moet het volgende laten zien:

  • Wat de functie-eisen zijn.
  • Aan welke functie-eisen de werknemer niet voldoet. 
  • Welke kansen de werknemer heeft gekregen om beter te functioneren. 
  • Dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is.

De werknemer doet dingen waarvan duidelijk is dat ze niet mogen. Bijvoorbeeld stelen of werk weigeren. De situatie is zo ernstig dat het onredelijk is om van de werkgever te verlangen om de werknemer in dienst te houden.

Hieronder valt ook ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Dit is gedrag waarvoor de werkgever een werknemer ook op staande voet mag ontslaan, zoals diefstal. 

Bij ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst meteen beëindigen. En geen of een lagere transitievergoeding toekennen.

Dit is een speciale vorm van verwijtbaar handelen. De werknemer is dan lange tijd ziek en werkt zonder geldige reden niet mee aan de re-integratie. In dit geval moet de werkgever eerst (tijdelijk) stoppen met het betalen van loon. Weigert de werknemer nog steeds om mee te werken aan de re-integratie, dan kan dit een reden voor ontslag zijn. Voor de onderbouwing van het verzoek bij de kantonrechter is een deskundigenoordeel van UWV nodig.

De werknemer meldt zich vaak ziek en weer beter. Dit is alleen een reden voor ontslag als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn. Bijvoorbeeld als het productieproces erg vertraagt omdat de werknemer steeds uitvalt. Of als de andere werknemers het veel te druk krijgen. Hierbij geldt het volgende:

  • Het verzuim komt niet door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.
  • Het is niet waarschijnlijk dat de werknemer binnen 26 weken minder vaak ziek zal zijn.
  • De werkgever kan laten zien dat herplaatsing niet mogelijk is.
  • Bij het verzoek om ontbinding zit een deskundigenoordeel van UWV.

De werknemer weigert bepaald werk te doen door religieuze, of andere (persoonlijke) bezwaren. Bijvoorbeeld een werknemer die door het geloof niet op zondag wil werken. Dan geldt het volgende: 

  • Het bezwaar is zo ernstig dat werknemer en werkgever niet samen tot een oplossing kunnen komen. 
  • Het is niet mogelijk om het werk zo aan te passen dat de werknemer het wel kan doen. 
  • De werkgever kan laten zien dat herplaatsing niet mogelijk is.

De relatie tussen werkgever en werknemer is ernstig verstoord. Dan geldt het volgende:

  • De situatie is zo ernstig dat de werkgever en werknemer niet meer samen kunnen werken. 
  • De werkgever moet de kantonrechter uitleggen waarom samenwerken met de werknemer niet meer kan. 
  • De werkgever moet laten zien dat maatregelen om de relatie te verbeteren niet hebben geholpen.
  • De werkgever kan laten zien dat herplaatsing niet mogelijk is.

Is de verstoorde verhouding ontstaan door de werkgever? Dan kan de kantonrechter de werknemer bij ontslag een geldbedrag toekennen. Dit heet een ‘billijke vergoeding’.

Hieronder vallen redenen die niet in de wet staan. Bijvoorbeeld een werknemer die in de gevangenis zit. Of die geen geldige werk- of verblijfsvergunning heeft. De werkgever kan laten zien dat herplaatsing niet mogelijk is.

Er zijn verschillende redenen voor ontslag, die op zichzelf niet voldoende zijn om het contract te laten ontbinden. Maar de combinatie van de ontslagredenen is dat wel. Dit noemen we ‘cumulatiegrond’. Bij ontslag op cumulatiegrond kan de kantonrechter extra geldbedragen toekennen aan de werknemer, naast de transitievergoeding.

Sommige ontslagredenen kunnen niet worden gecombineerd:

Op rechtspraak.nl staat meer informatie over de procedure bij de kantonrechter. De Rijksoverheid heeft brochures over ontslag voor werkgevers en voor werknemers.