Ontslag om persoonlijke redenen

Wat zijn persoonlijke redenen voor ontslag?

Uw werkgever kan bij de kantonrechter ontslag aanvragen vanwege de volgende persoonlijke redenen:

  • Veelvuldig ziekteverzuim
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen of nalaten
  • Ernstig gewetensbezwaar
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere omstandigheden
  • Een combinatie van ontslagredenen. Dit wordt de cumulatiegrond genoemd.

Let op: uw werkgever mag de cumulatiegrond niet gebruiken bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid en gewetensbezwaren . Deze ontslagredenen kunnen niet samen met een andere ontslaggrond worden gebruikt.

Ontslag bij veelvuldig ziekteverzuim

Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn, kan uw werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de voortgang van het productieproces in gevaar komt. Of als de werkdruk voor de andere werknemers te hoog wordt.

Bij de kantonrechter moet de werkgever kunnen onderbouwen dat:

  • u veelvuldig ziek bent en dat het niet waarschijnlijk is dat u binnen 26 weken niet meer veelvuldig ziek zal zijn;
  • het ziekteverzuim niet veroorzaakt wordt door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden;
  • het niet mogelijk is u te herplaatsen;
  • de gevolgen voor de organisatie te ernstig zijn (bijvoorbeeld omdat er geen vervanging voor u te regelen is).

Ook moet uw werkgever een deskundigenoordeel van UWV aan de kantonrechter voorleggen.

Meer hierover leest u in Ontslag bij veelvuldig ziekteverzuim (pdf, 236 kB).

Ontslag bij disfunctioneren

Bij ontslag bij disfunctioneren moet uw werkgever bij de kantonrechter onderbouwen dat u onvoldoende functioneert en niet geschikt bent voor uw functie. Uw disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte, een beperking, de arbeidsomstandigheden of onvoldoende scholing.

Uw werkgever moet bij de kantonrechter het volgende duidelijk maken:

  • Wat de functie-eisen zijn en waarom u daar niet aan voldoet.
  • Dat hij u voldoende kans heeft gegeven om uw functioneren te verbeteren.
  • Dat hij u niet kan herplaatsen in een andere passende functie.

Meer hierover leest u in Ontslag bij disfunctioneren (pdf, 236 kB).

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten

Als u zich schuldig maakt aan diefstal of werkweigering, dan handelt u verwijtbaar en mag uw werkgever dit als reden voor ontslag opgeven. Uw werkgever kan ontslag aanvragen bij de kantonrechter als hij vindt dat de situatie zo ernstig is dat het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. Verwijtbaar gedrag kan bijvoorbeeld ook zijn:

  • Regelmatig te laat komen.
  • Weigeren een redelijke opdracht uit te voeren.

Niet meewerken aan re-integratie is een speciale vorm van verwijtbaar handelen. Als u (langdurig) ziek bent en zonder geldige reden niet meewerkt aan uw re-integratie, dan zet uw werkgever uw loonbetaling (tijdelijk) stop. Blijft u weigeren om mee te werken aan uw re-integratie dan kan uw werkgever daarna uw ontslag aanvragen.

Meer hierover leest u in Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten (pdf, 293 kB).

Ontslag bij ernstig gewetensbezwaar

Een gewetensbezwaar is een bezwaar dat iemand maakt op religieuze, morele of ethische gronden. Vanwege uw geloof wilt u bijvoorbeeld niet op zondag werken. Uw werkgever kan niet zomaar ontslag aanvragen voor een werknemer met ernstige gewetensbezwaren. Het bezwaar moet zo ernstig zijn dat u samen niet tot een oplossing kunt komen. Daarnaast moet uw werkgever bij de kantonrechter met goede redenen aan kunnen tonen dat er binnen de organisatie geen ander passend werk voor u is.

Meer hierover leest u in Ontslag bij ernstige gewetensbezwaren (pdf, 233 kB).

Ontslag bij een verstoorde arbeidsrelatie

Uw werkgever kan ontslag bij de kantonrechter aanvragen als hij vindt dat de arbeidsrelatie met u zo verstoord is, dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is.

Uw werkgever moet de kantonrechter in ieder geval uitleggen:

  • wat de reden is voor de verstoorde arbeidsrelatie;
  • wat hij heeft gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren;
  • waarom het conflict niet is op te lossen door u te herplaatsen.

Meer hierover leest u in Ontslag bij een verstoorde arbeidsrelatie (pdf, 233 kB).

Ontslag wegens andere omstandigheden

Andere omstandigheden om u te ontslaan, kunnen bijvoorbeeld zijn dat u in detentie zit of geen geldige werk- of verblijfsvergunning heeft. Als uw werkgever u op grond van ‘andere omstandigheden’ wil ontslaan, moet hij bij de kantonrechter duidelijk maken dat de situatie zodanig ernstig is, dat van hem niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Deze vorm van ontslag wordt ook wel ontslag op de restgrond of de h-grond genoemd.

Meer hierover leest u in Ontslag bij andere omstandigheden (pdf, 272 kB).

Ontslag wegens een combinatie van ontslagredenen (cumulatiegrond)

Uw werkgever kan de kantonrechter ook vragen de arbeidsovereenkomst met u te ontbinden als er een combinatie is van 2 of meer ‘niet voldragen’ ontslagredenen. Dit is een combinatie van 2 of meer ontslagredenen waaraan niet volledig is voldaan of die uw werkgever onvoldoende kan aantonen. Dit wordt de cumulatiegrond genoemd. De combinatie van deze ontslagredenen moet dan wel reden genoeg zijn voor uw werkgever om u niet langer in dienst te hoeven houden.

Een voorbeeld:
U functioneert onvoldoende. Uw werkgever kan alleen niet aantonen dat u zo slecht functioneert dat hij u alleen daarom al kan ontslaan. Aan deze ontslagreden is dus niet volledig voldaan. Maar de arbeidsrelatie met u is inmiddels ook verstoord geraakt. De combinatie van onvoldoende functioneren en de verstoorde arbeidsrelatie is misschien wel voldoende om u te mogen ontslaan.

De volgende ontslagredenen kunnen niet met een andere ontslaggrond worden gecombineerd:

  • Bedrijfseconomische redenen;
  • Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid;
  • Gewetensbezwaren.

Krijgt u ontslag op de cumulatiegrond? Dan kan de rechter bepalen dat uw werkgever u naast de transitievergoeding (en een eventuele andere vergoeding) een extra vergoeding moet betalen. Deze extra vergoeding is maximaal de helft van de transitievergoeding.