‘Mijn belangrijkste oproep aan de toekomstige coalitieleden is: focus bij het ontwikkelen van beleid op duurzame loopbanen, met een goede balans tussen productiviteit, gezondheid en geluk. Daar moet veel meer aandacht voor zijn.’ 

Het ideaal van de vaste baan is volgens Akkermans achterhaald. ‘Dat is nog steeds de heilige graal, terwijl allerlei onderzoeken aantonen dat steeds minder mensen hun hele leven bij één werkgever blijven. De meeste loopbanen zijn niet lineair.  Daarom moeten we – zoals Marjolein ten Hoonte van Randstad ook vaak zegt – minder belang hechten aan baanzekerheid maar veel meer aan werkzekerheid: ontwerp beleidsinstrumenten om alle typen werkers te ondersteunen. Niet alleen mensen met een vaste baan, maar ook ook zzp’ers en platformwerkers.’

Want, stelt hij: ‘Niet alleen de carrièreladder beklimmen bij een duur consultancybureau telt. Ook de persoon die toiletten schoonmaakt via een uitzendbureau heeft een loopbaan en recht op ondersteuning.’ En die hulp, bijvoorbeeld in de vorm van (bij)scholing, moet beschikbaar zijn voor iedereen, ‘niet alleen voor mensen bij wie het toch al lekker loopt en die assertief genoeg zijn om erom te vragen.’

‘Er is veel goedbedoelde wetgeving rond ‘een leven lang leren’, en ‘een leven lang ontwikkelen’, zoals het Levenlanglerenkrediet, voor mensen die geen recht meer hebben op studiefinanciering en toch een opleiding willen doen. Maar waar het fout gaat, is dat het beleid van de overheid en binnen organisaties altijd gericht is op individuele verantwoordelijkheid. Als je een opleiding wilt doen of een training wilt volgen, moet je daar zelf om vragen, initiatief nemen. Iedereen moet zijn eigen regie pakken.’ 

En daar wringt de schoen, volgens de hoogleraar. ‘Want niet iedereen weet hoe je dat moet aanpakken. Wie al veel ‘hulpbronnen’ heeft – zoals geld, een goed netwerk, ondersteuning van familie – zal eerder initiatief nemen dan iemand die er sociaal en economisch gezien alleen voor staat. Daardoor kan de focus op eigen regie leiden tot polarisatie.’

Niet alleen de productiviteit, maar ook het geluk en de gezondheid (geestelijk en lichamelijk) van mensen moet meer aandacht krijgen, stelt Akkermans. ‘Op organisatieniveau, op sectorniveau, op overheidsniveau én bij UWV. Ik zeg niet: alles moet anders. Ik zeg vooral dat het beleid achterloopt op de wetenschappelijke inzichten die stellen dat je de drie voorwaarden voor een duurzame loopbaan in samenhang moet bekijken. Dat gebeurt nog te weinig. Er wordt in vakjes aan gewerkt: de gezondheidspsycholoog kijkt naar de gezondheid, de managers en beleidsmakers richten zich op de productiviteit en de chief people officer kijkt naar geluk.’

Niemand kijkt naar het volledige plaatje, waardoor mensen blijven vastlopen, stelt hij. Want: ‘Als je extreem productief bent doordat je keihard werkt, loop je de kans om op te branden. En als je de leukste baan van de wereld hebt, maar er niet zo goed in bent, word je ontslagen.’

Akkermans pleit voor meer maatwerk. ‘Ik zie veel one size fits all-beleid. Ik snap dat je niet voor elk individu op maat gesneden begeleiding kunt maken. Maar je kunt het wel meer afstemmen op zaken als leeftijdsfase en soort beroep. Jongeren die met hun loopbaan beginnen terwijl startersfuncties ernstig worden bedreigd door AI, hebben iets anders nodig dan ouderen die bijna stoppen met werken. En ook voor mensen met weinig hulpbronnen, mensen in risicovolle beroepen en migranten met laagbetaald flexwerk, moet je andere ondersteunende structuren neerzetten.’

Een wettelijke verplichting op loopbaanbeleid klinkt hem als muziek in de oren. ‘Werkgevers mogen het nu zelf een beetje invullen. Daardoor worden er vaak pas loopbaancoaches ingezet als er een probleem is, en kun je pas bij een reorganisatie of ontslag naar de re-integratieconsulent.’ 

Daarmee hol je volgens de hoogleraar altijd achter de feiten aan. ‘Loopbaanbeleid moet een continuproces zijn in plaats van een snelle fix. Bij sommige bedrijven zie je al een trend dat de jaarlijkse beoordelingsgesprekken meer coaching-gesprekken worden met als ondertoon: wat kunnen we voor elkaar betekenen? Dat is hoopgevend. Als je dit verplicht vanuit de overheid, komen we ergens.’

UWV kan hierin een belangrijke rol spelen, denkt Akkermans. ‘Een rol die de organisatie nog niet helemaal pakt. Het beleid is nog te veel gericht op plaatsing, mensen aan een nieuwe baan helpen. Natuurlijk is werk vinden een cruciale eerste stap, maar vaak houdt het na de plaatsing op. Misschien krijg je even een loopbaancoach en wordt er na drie maanden gevraagd hoe het gaat. Het zou mooi zijn als UWV werk meer vanuit een loopbaanperspectief zou benaderen. Het gaat niet alleen om wat je volgende baan wordt, maar ook om waar je naartoe wilt en wat je nodig hebt om daar te komen.’ 

Ondanks zijn grote idealen verliest Akkermans de realiteit niet uit het oog. ‘Je kunt niet de hele tijd gelukkig, gezond en productief zijn. Het gaat erom dat je op de lange termijn een balans vindt tussen deze drie. Daarnaast zijn er altijd momenten waarop je loopbaan ineens kan veranderen. Een onverwachte promotie, een kind krijgen, ontslag, of – zoals ik zelf heb meegemaakt – het plotselinge overlijden van je beste vriend. Dat soort invloedrijke gebeurtenissen noemen we een loopbaanschok. Heftige gebeurtenissen, positief of negatief, die invloed hebben op je loopbaan, overkomen iedereen weleens. Door goede ondersteuning kan zo’n schok wel beter worden opgevangen. Leidinggevenden zouden hierin moeten worden getraind. En de overheid moet erin investeren.’

Constaterende dat het huidige arbeidsmarktbeleid sterk is gericht op individuele verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid, dat wetenschappelijk onderzoek laat zien dat loopbanen dynamisch en contextueel bepaald zijn en dat niet iedereen gelijke kansen heeft om de eigen loopbaan duurzaam vorm te geven, wat kan leiden tot ongelijkheid, overwegende dat duurzame loopbanen vragen om een balans tussen geluk, gezondheid en productiviteit, verzoekt de regering om duurzame loopbanen expliciet als beleidsdoel op te nemen in het arbeidsmarktbeleid en samen met sociale partners en uitvoeringsorganisaties te verkennen hoe ondersteunende structuren kunnen worden versterkt die werkenden preventief helpen omgaan met loopbaantransities en gaat over tot de orde van de dag.