Per 2026 moeten er in totaal 125.000 extra banen beschikbaar zijn voor mensen met een arbeidsbeperking bij bedrijven en overheidsinstanties. Deze banenafspraak heeft het kabinet gemaakt met organisaties voor werkgevers en werknemers (sociale partners). Werkgevers zorgen elk jaar voor een afgesproken aantal banen voor mensen uit de doelgroepregistratie; op deze manier zetten werkgevers zich in voor diversiteit en inclusie. 

Het netwerk van BAM bestaat uit bedrijven die werknemers in dienst hebben uit de doelgroepregistratie; De BAM is een actieve, regionale bijeenkomst voor werkende kandidaten uit de banenafspraak, met als doel een nieuwe baan vinden bij een andere aangesloten organisatie. Uitwisseling gebeurt aan zogenoemde matchtafels. Werkgevers die een werknemer moeten laten gaan maar deze wel warm aanbevelen, kunnen hier hun werknemer aan andere werkgevers met een positieve blik ‘pitchen’ en zo begeleiden naar een andere werkgever. 

Christie Kraaijveld is naar eigen zeggen een ‘zeer actieve Bammer’. De coördinator Werving & Selectie Team Banenafspraak doet altijd mee aan de BAM. ‘Ik heb zelf een doelgroepregistratie, ik val hiermee onder de Banenafspraak. Hetzelfde geldt voor de meerderheid van mijn team. Wij weten als geen ander hoe lastig het is om een baan te vinden, en we weten hoe het is om afgewezen te worden ómdat je een doelgroepregistratie hebt. Wij zijn ervaringsdeskundigen en dat helpt enorm in het werk dat wij doen.’ 

Inclusieve werkgever

Op de vraag waarom Rijkswaterstaat deel uitmaakt van de BAM antwoordt Kraaijveld: ‘Wij vinden het als inclusieve werkgever belangrijk te schakelen met UWV en met marktpartijen om zoveel mogelijk kandidaten uit de banenafspraak een duurzame plaatsing te geven, bij ons of bij een andere werkgever. Dit zijn kandidaten die bijvoorbeeld afkomstig zijn van een werkgever waar veel uitstroom is, zoals bedrijven die last hebben van de crisis, en die wij wél bij ons kunnen plaatsen. Het is zonde om dat talent links te laten liggen.’ 

Bij Rijkswaterstaat werken bijna 9.500 mensen. Het is een grote en diverse organisatie. ‘In die zin zijn wij ook een waardevolle speler aan de matchtafel, wij kunnen wel wat aanwas gebruiken. Maar het komt ook weleens voor dat we open sollicitaties ontvangen van kandidaten waar we niet zo direct een functie voor hebben; die cv’s sturen we door naar andere werkgevers aan de matchtafel. Die kandidaten zijn dan weliswaar niet geschikt voor ons, maar wel enorm waardevol voor andere werkgevers.’ 

Matchen in het hoofd

Met de andere partijen aan de matchtafel is er goed contact. We bespreken alle openstaande vacatures en de kandidaten die overgedragen kunnen worden. UWV is gespreksleider en brengt cv’s in. Tijdens een matchtafel wordt een kandidaat gepitcht door een werkgever. Dit kan een kandidaat zijn die zelf weg wil, of een kandidaat die om wat voor reden dan ook niet meer past binnen het bedrijf. Gekeken wordt naar: welke opleiding en achtergrond heeft de kandidaat? Wat is zijn of haar werk- en denkniveau? Wat zijn de eventuele beperkingen? Op dat moment beginnen bij mij de radars te draaien. In mijn hoofd ben ik al een match tussen kandidaat en werkgever aan het maken.’ ‘

Voor dit werk moet je kunnen kijken naar de mogelijkheden van een kandidaat’, vervolgt Kraaijveld. ‘Ik kijk naar: waar zie ik een aansluiting? Wat kan ik uit het takenpakket halen zodat die persoon toch nog voor een bepaalde vacature in aanmerking kan komen? Het komt eigenlijk zeer sporadisch voor dat er geen match is. Maar let wel’, zegt Kraaijveld, ‘een manager binnen de organisatie moet ruimte hebben om zo’n kandidaat verder te kunnen begeleiden. Het is een zeer diverse doelgroep, mensen met uitdagingen in het leven. Denk aan kandidaten met diagnose ASS, HSP, mensen met chronische depressiviteit, mindervaliden, statushouders, enzovoorts. Mensen waar soms wat extra aandacht of begeleiding voor nodig is.’ 

Van conciërge naar internationale functie

Christie is heel trots op een specifieke kandidaat die ze heeft kunnen plaatsen bij Rijkswaterstaat. ‘Het gaat om een Ethiopische vluchteling die al acht jaar op zoek was naar een baan. Hij is hoogopgeleid in land & waterbouw, maar sprak geen Nederlands. Hij was conciërge bij een buurthuis, en nu heeft hij een hoge internationale functie gekregen. Daar zijn we allemaal dankbaar voor, dat we elkaar hebben mogen vinden.’

Bekijk andere artikelen

Aafje Hulpthuis betrekt personeel uit de horeca

Collegiale in- en uitleen is in deze coronatijd voor menig bedrijf de ideale manier om personeel aan de slag te houden.

Samenwerking met arbeidsbeperkten

Irene Smit is eigenaar van Studio Perspective, een webshop waarop duurzame meubels worden verkocht. De meubels komen van sociale leerwerkbedrijven, gemaakt door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Verplichtingen bij re-integratie

Veel werkgevers vragen zich af of ze in coronatijd hun Poortwachtersverplichtingen moeten nakomen. Het korte antwoord daarop is ‘ja’. Maar als corona roet in het eten gooit, is er zeker ruimte voor een uitzondering.