De afgelopen jaren zien we een toename van de instroom in de WIA als gevolg van mentale problemen. De vraag die vaak opkomt is: wat zegt dit over de mentale gezondheid van onze beroepsbevolking? Maar wat als we het eens op een andere manier bekijken? Wat als we stoppen met focussen op wat er in de mens verandert, en de aandacht verleggen naar hoe de context waarin mensen werken verandert?

Vanuit mentale volksgezondheid benaderen we mentale gezondheid als een dynamische interactie tussen persoon en omgeving. Het is geen vaste eigenschap van een individu. Wie naar het individu kijkt, ziet vooral klachten. Wie naar de bredere context kijkt, ziet ook ondersteunende factoren, kwaliteit van relaties en de rol van organisatiecultuur. En daar ligt precies de sleutel tot het begrijpen van de stijgende WIA-instroom.

Neem Jan en Kees, twee ervaren softwareprogrammeurs bij een groot ICT-bedrijf. Beiden zijn autistisch, een vorm van neurodiversiteit die binnen hun afdeling jarenlang werd gezien als waardevolle variatie in denken. Ze waren goed in hun vak, werden gewaardeerd door collega's en hadden zichtbaar plezier in hun werk. Kim, hun leidinggevende, speelde daarin een cruciale rol. In elk functioneringsgesprek vroeg ze: 'Zit je nog op je plek? Wat heb je nodig om je werk goed te kunnen blijven doen?' Die vragen stelde ze niet alleen aan Jan en Kees, maar aan alle medewerkers. Iedereen voelde zich gezien en serieus genomen. Het is geen toeval dat haar afdeling het laagste ziekteverzuim van het bedrijf had.

Toen kwam de reorganisatie. Kim vertrok. Teams werden opgesplitst. Jan en Kees kregen nieuwe leidinggevenden. Jan trof een manager die nieuwsgierig was, zich verdiepte in neurodiversiteit en ruimte bood voor een gesprek. Jan bleef floreren. Kees trof een manager die autisme primair zag als stoornis. Kim had altijd oog voor de talenten van Kees. Zij hield rekening met zijn behoeften. Maar zijn nieuwe manager keek naar zijn beperkingen. Misverstanden stapelden zich op. Het team wist niet goed hoe met hem om te gaan. Kees viel uit. Re-integratiepogingen strandden. Na twee jaar werd hij arbeidsongeschikt verklaard voor werk dat hij jarenlang uitstekend had gedaan. 

Kees veranderde niet. Zijn context veranderde. Onderzoeksgroepen, zoals die van Evelien Brouwers, hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid bij Tilburg University, laten zien dat veel mensen vergelijkbare ervaringen hebben. Stigmatisering, onbegrip, en denken in ziekte en stoornissen verklaren waarom iemand in de WIA belandt.

De stijgende WIA-instroom door mentale klachten wordt soms gezien als teken dat er meer psychische problemen zijn. Maar op bevolkingsniveau is dat beeld genuanceerder. Ja, psychische klachten komen veel voor. Maar de vraag is: onder welke omstandigheden worden die klachten echt belemmerend? En wanneer escaleren ze tot langdurige uitval? We zien dat werk vaak intensiever en complexer is geworden. Teams wisselen sneller. Stabiliteit in werkrelaties is minder vanzelfsprekend. Tegelijkertijd worden verschillen in concentratie, prikkelgevoeligheid, stressreactiviteit of informatieverwerking eerder in medische termen beschreven. Neurodiversiteit wordt stoornis. Kwetsbaarheid wordt gebrek. Daardoor verschuift het probleem soms naar het individu, terwijl de context medebepalend is. Maar wie alleen naar het individu kijkt, mist dus de helft van het verhaal.

Het verhaal van Jan en Kees laat zien hoe groot de invloed van leidinggevenden kan zijn. Vanuit onderzoek weten we dat sociale steun, autonomie en psychologische veiligheid belangrijke beschermende factoren zijn tegen uitval. Preventie begint dus niet alleen in de zorg, maar ook in de dagelijkse praktijk van leidinggevenden. Als leidinggevenden verschillen zien als variaties in plaats van afwijkingen, kan het perspectief verschuiven van 'wat is er mis?' naar 'wat heeft deze medewerker nodig om duurzaam te kunnen functioneren?'.

Werkgevers spelen hierin een sleutelrol. Veel organisaties investeren terecht in verzuimbegeleiding en re-integratie. Maar dat is vaak nádat iemand al is uitgevallen. Meer winst is te behalen door eerder in te zetten op;

• Structurele aandacht voor psychologische veiligheid.
• Training van leidinggevenden in omgaan met mentale diversiteit.
• Expliciete ruimte in functioneringsgesprekken voor de vraag naar ondersteuningsbehoeften.
• Extra alertheid en begeleiding bij reorganisaties, juist voor medewerkers met bekende behoeften.

Voor werknemers geldt dat zelfinzicht en het kunnen articuleren van behoeften belangrijk zijn. Maar niet iedereen kan of durft dat. Zelfregie werkt alleen in een veilige context. Als openheid risico's met zich meebrengt, zal stilte overheersen, vaak tot het te laat is.

Binnen het sociaal-medisch domein groeit het besef dat arbeidsongeschiktheid niet louter een medisch gegeven is, maar ook het resultaat van een interactie tussen mens, werk en context. Dat inzicht kan verder worden doorgetrokken. Als contextuele factoren explicieter worden meegewogen in advisering richting werkgevers, verschuift de rol van uitsluitend beoordelen naar mede-voorkomen. Daar ligt ook een belangrijke opdracht voor het debat rond de stijgende WIA-instroom dat onder meer door UWV wordt gevoerd. Niet om de verantwoordelijkheid te verschuiven, maar om het perspectief te verbreden.

Als we de focus werkelijk willen verschuiven van herstel naar preventie, vraagt dat een paradigmaverschuiving. Herstelgericht denken vertrekt vanuit uitval: iemand is ziek, iemand moet terugkeren. Preventiegericht denken vertrekt vanuit duurzaamheid: wat hebben mensen nodig om niet uit te vallen? Dat betekent dat mentale gezondheid een collectieve verantwoordelijkheid is. Dat organisatiecultuur onderdeel van gezondheid is. Dat goed leiderschap een belangrijke preventieve factor is, maar vooral dat we diversiteit moeten normaliseren in plaats van problematiseren. Deze visie moet breed worden omarmd door verzekeringsartsen en werkgevers. Want pas dan kan UWV werkgevers gericht adviseren om uitval te voorkomen, in plaats van te moeten beoordelen wanneer het al mis is gegaan. 

Het verhaal van Jan en Kees laat zien hoe dun de scheidslijn kan zijn tussen duurzaam werk en langdurige arbeidsongeschiktheid. Niet de diagnose bepaalt die uitkomst, maar de manier waarop we met mensen omgaan. En dat is precies waar we wel invloed op hebben. De vraag is dus niet alleen waarom meer mensen met mentale klachten in de WIA instromen. De vraag is ook: in welke werkomgeving kunnen mensen met neurodiversiteit of mentale klachten blijven meedoen? Zodra we dit serieus nemen, verschuift het perspectief fundamenteel. Dan wordt preventie geen bijzaak, maar kernopgave. En dan wordt duidelijk dat de belangrijkste interventie soms begint met een eenvoudige vraag van een leidinggevende: 'Wat heb jij nodig om hier duurzaam te kunnen werken?'