Schepers: ‘Er bestaat niet zoiets als een standaardbrein; iedereen verwerkt informatie, prikkels en energie namelijk anders. Problemen ontstaan doordat de maatschappij uitgaat van 'normale' en 'abnormale' breinen.’ Ze vergelijkt het graag met de natuur: ‘De meeste bloemen lijken op elkaar, maar er zijn ook exotische soorten. Die hebben geen stoornis, maar gewoon andere kenmerken.’

Neurodivergente werknemers brengen volgens Saskia unieke kwaliteiten mee die organisaties kunnen versterken. Ze denken anders en zien daardoor misschien dingen die anderen missen. Saskia noemt hen 'de kanaries in de kolenmijn'; ze merken iets op wat andere mensen nog niet gezien hadden. Hun anders werkende brein zorgt voor frisse perspectieven en voorkomt groepsdenken.

Een concreet voorbeeld uit haar tijd bij ABN AMRO illustreert dit: een team worstelde dagenlang met een complex probleem, tot een collega met ADHD vroeg of zij er even naar mocht kijken. Binnen een uur had zij de oplossing gevonden door andere verbanden te leggen.

Deze verschillen in denkpatronen zijn vooral waardevol voor innovatie, creativiteit en complexe vraagstukken, precies de vaardigheden die organisaties in deze tijd hard nodig hebben. ‘Het houdt je organisatie gezond’, aldus Saskia.

Neurodiversiteit is dus echt een meerwaarde in organisaties, maar hoe haal je hier nu het beste uit? 'Normale' werkpatronen – kantoortuinen, lange vergaderingen - kosten neurodivergente mensen vaak veel energie. Het zijn aspecten die kunnen leiden tot een teveel aan prikkels en vermoeidheid.

De oplossing hoeft niet ingrijpend te zijn, aldus Saskia. Om neurodivergent talent te laten floreren hoef je niet de hele werkvloer opnieuw in te richten. Ze spreekt bewust niet over 'aanpassingen' voor neurodivergente werknemers. ‘Een aanpassing klinkt een beetje van: voor die paar gevoelige mensen moet ik het anders doen’, legt ze uit. ‘Nee, het is juist: ik voeg iets toe voor iedereen.’ Daarom kiest ze voor de term 'redelijke toevoegingen'.

Ze onderscheidt drie categorieën 'redelijke toevoegingen': meer keuze, meer flexibiliteit en meer informatie. Keuze betekent bijvoorbeeld dat mensen kunnen kiezen tussen bellen of videobellen, en dat ze meer vrijheid hebben bij het indelen van hun dag. Flexibiliteit gaat over thuiswerken, zelf werktijden inrichten, waar en wanneer ze hun pauze nemen, en variatie in werkritmes.

Bij meer informatie denkt Saskia vooral aan voorspelbaarheid: de agenda en vergaderstukken vooraf sturen en op een duidelijke manier procedures communiceren. Dit helpt vooral mensen met ADHD om informatie beter te kunnen plaatsen. Ook pleit ze voor kortere vergaderingen met pauzes ertussen. ‘Al die vergaderingen achter elkaar zijn gewoon vreselijk.’

Samenwerken in een neurodivers team vraagt net iets meer van alle betrokkenen. Collega's moeten bereid zijn te accepteren dat iemand andere werkvoorwaarden heeft. Zonder die empathie ontstaat al snel het gevoel dat sommige mensen privileges krijgen. ‘Oh, die-en-die mag thuiswerken, als zij het mag, dan mag ik het ook’, geeft Saskia als voorbeeld.

Neem daarom de tijd om goed door te spreken waarom er bepaalde voorwaarden zijn. Cruciaal daarbij is volgens haar de focus op concrete behoeften in plaats van op labels of diagnoses. ‘Het gaat er niet om dat iemand iets heeft, maar om wat hij nodig heeft’, benadrukt Saskia. ‘Beter is het om te zeggen dat iemand het liefst twee dagen thuiswerkt, dan te vermelden dat diegene ADHD heeft. Zo voorkom je verkeerde aannames en vooroordelen.’

De oplossing ligt in open communicatie over wat iedereen nodig heeft om goed te functioneren. ‘Hoe werk jij het fijnst, en hoe haal ik het beste uit jouw brein?’ zou volgens Saskia de standaardvraag van elke werkgever moeten zijn. Het voordeel van deze aanpak: wat neurodivergente medewerkers helpt, komt iedereen ten goede. ‘Want uiteindelijk heeft iedereen een uniek brein’, aldus Saskia.

Werkgevers die neurodivergent talent willen aantrekken, kunnen al bij de vacaturetekst beginnen. Saskia adviseert duidelijke, concrete taal te gebruiken in plaats van vage omschrijvingen. ’Wie bijvoorbeeld een 'snel schakelende teamspeler' zoekt, jaagt precieze en analytische kandidaten vaak onbedoeld weg.’

’Beter is het om specifiek te beschrijven wat de functie inhoudt en welke taken erbij horen of welke competenties het vraagt. Ook flexibiliteit in het sollicitatieproces helpt: bied verschillende manieren aan om te reageren en communiceer transparant over de procedure.’

15 oktober 2025

Let op: de informatie op deze pagina kan verouderd zijn. Raadpleeg voor de laatste informatie rondom wet- en regelgeving altijd www.uwv.nl