Voice-over (VO): De arbeidsmarkt ontcijferd.

Saskia Grit (SG): Het CBS, Centraal Bureau voor de Statistiek, die verwacht namelijk dat de komende jaren tot 2040 het aantal jongeren in Nederland sterk gaat afnemen. Het is een afname van 8%. Nou ja, dat zegt heel veel mensen niet zoveel, denk ik.

Vincent Durivou (VD): Ja, hoeveel zijn dat er?

SG: 180.000.

VO: Welkom bij de podcast van UWV. Elke maand nemen twee experts je mee naar het verhaal achter de arbeidsmarktcijfers. Wat vertellen die cijfers écht? En wat betekenen ze voor mensen, bedrijven en beleid?

VD: Met deze keer: seizoenswerk. Appels plukken, bardienst op een festival, meewerken in de bouw. In het voorjaar en de zomer hebben veel werkgevers extra handen nodig. En dat in een krappe arbeidsmarkt. Hoe helpen de uitzendbureaus dan? En wat is de impact van de nieuwe flexwet? Ik ben Vincent Durivou. Te gast in de studio: Saskia Grit van UWV en Jurriën Koops van de Algemene Bond Uitzendondernemingen, kortweg ABU. Welkom.

SG: Dank je wel.

Jurriën Koops (JK): Dank je wel.

VD: Allereerst Saskia. Je bent senior arbeidsmarktadviseur. En we hebben het over de seizoenspiek in de zomer. Zien we die bij UWV nou ook terug in de cijfers?

SG: Ja, die zien we terug in de cijfers van de WW-uitkeringen. Daar zie je in de zomer dat er minder WW-uitkeringen vanuit de uitzendbranche zijn dan in de winter. En dat verschil is best wel groot.

Als je kijkt bijvoorbeeld naar dit jaar, dan is eind juni … heb je het over 25.000 WW-uitkeringen. Een half jaar eerder, in januari, waren dat er nog 30.000. Dus dat is echt een groot verschil, van 17%.

En als je dat bijvoorbeeld vergelijkt met het totaal aantal WW-uitkeringen, dan zie je dat dat verschil veel kleiner is, namelijk maar 4% minder.

VD: Aha, en dat komt door seizoenswerk in allerlei sectoren?

SG: Ja, en dat komt niet alleen doordat er meer werk is, maar ook doordat heel veel vaste medewerkers dan met vakantie zijn.

VD: Logisch. Hé, ik noemde net de landbouw, de bouw, de horeca. Laten wij nou die laatste er eens uitpikken, als voorbeeld. De horeca. Neem ons eens mee: hoe ziet seizoenswerk er daar uit?

SG: Ja, ook daar zie je dat er verschillen zijn tussen de seizoenen. Het aantal banen is vooral in de zomer hoger dan in de winter. Dat zijn bijvoorbeeld mensen die lekker in hun buurt een terrasje pakken, maar ook mensen die bijvoorbeeld dagjes uitgaan.

De meeste medewerkers in de horeca hebben een flexibel contract. En wat wij ook zien is dat er veel scholieren en studenten werken en dat dat vaak oproepkrachten zijn.

VD: Oké, maar dus ook veel uitzendwerk?

SG: Ja, zeker. En dat heeft dus te maken met dat seizoenswerk en door de tijdelijke vervanging van personeel met vakantie. Maar ook buiten het seizoen is natuurlijk ook behoefte aan uitzendkrachten, bijvoorbeeld vervanging bij ziekte, en natuurlijk ook mensen die gewoon vast in dienst zijn als uitzendkracht bij bedrijven.

VD: Ja, hé, en veel jongeren neem ik aan, in die sector.

SG: Ja, de horeca is heel erg afhankelijk van jongeren in bijbaantjes, maar liefst 60% van al het personeel is tussen de 15 en 25 jaar. Ik moet zeggen: ik wist wel dat het percentage hoog was, maar ik had eigenlijk niet verwacht dat het zo hoog zou zijn.

Ja, en de sector heeft nu al te maken met grote personeelstekorten. Dus ja, die instroom van jongere krachten is heel belangrijk. Alleen: er is wel een probleem, of tenminste, er komt een probleem aan. Het CBS, Centraal Bureau voor de Statistiek, die verwacht namelijk dat de komende jaren tot 2040 het aantal jongeren in Nederland sterk gaat afnemen. Het is een afname van 8%. Nou ja, dat zegt heel veel mensen niet zoveel, denk ik.

VD: Ja, hoeveel zijn dat er?

SG: 180.000. Dus dat is best wel een hele grote groep jongeren die deels niet meer ingezet kunnen worden voor de horeca.

VD: Een grote hap. Dat klinkt als een uitdaging. Hoe speelt dit in de sector?

SG: Ja, de sector maakt zich hier uiteraard zorgen over. Er zijn nu dus al tekorten en minder jongeren. En er zijn ook nog andere ontwikkelingen die ervoor zorgen dat er minder aanbod is van jongeren in de horeca.

Eentje daarvan is dat de horecaopleidingen minder populair zijn. Als je kijkt naar de mbo-horecaopleiding, dan zie je daar de afgelopen 10 jaar een afname van 22% van de studenten. Terwijl: gemiddeld, over alle mbo-opleidingen samen, is het een afname van 2%. Dus jongeren zijn gewoon echt minder geïnteresseerd in horeca-opleidingen.

VD: Ja.

SG: Een andere is dat het aantal internationale studenten op hbo’s en universiteiten de afgelopen jaren is gedaald. En zij werken vooral in de grotere studentensteden ook vaak in de horeca. Dus ja, die mis je natuurlijk ook.

VD: Ja, de mensen zijn er gewoon niet, in de buurt.

SG: Ja, nou en wat er nog aan zit te komen. Is dat het minimum jeugdloon per 1 januari 2027, dus vanaf volgend jaar, omhoog gaat. En dat zie je onder andere bij de groep van 17 tot 19 jaar. De verwachting is dat zij ongeveer minimaal 25% een hoger loon gaan krijgen dan wat nu het geval is. Voor de horeca maakt dat niet hele veel uit, want de meeste horecaondernemers betalen al meer dan dat minimumjeugdloon, en die zitten al boven de nieuwe norm. Maar bijvoorbeeld de detailhandel – waar ook heel veel jongeren werken, denk aan allerlei winkels – die hebben er wel veel meer last van. Want daar zijn de lonen over het algemeen lager.

VD: Ja, nou duidelijk. Zo meteen meer daarover.

Van seizoenswerk in de horeca is het dus een kleine stap naar de uitzendbranche, dat is duidelijk. En dat brengt ons bij jou, Jurriën. Directeur van de ABU, ik zei het net al. De Algemene Bond Uitzendondernemingen. Welkom nogmaals.

JK: Dank je wel.

VD: Dat seizoenswerk, nu in de zomer. Waarom blijft uitzendwerk voor veel werkgevers dé manier om seizoenspieken op te vangen?

JK: Ja, omdat het werkgevers natuurlijk de toegang geeft tot kandidaten die ze nodig hebben om dat werk te verrichten. Dat is eigenlijk de essentie. Wij bieden een weg naar werk, zowel voor de kandidaat als voor de opdrachtgever. En het is een relatief gemakkelijke weg naar werk. En het is voor jongeren ook een weg die relatief vaak gevonden wordt. Jongeren weten als geen ander dat er bij een uitzendbureau altijd werk te vinden is. En zeker in de zomerperiode. Er zijn inmiddels heel veel meer wegen naar werk. Maar uitzenden is voor datgene waar het draait om piek – want hier gaat het over piekbezettingen – is het nog steeds een hele gebruikelijke route.

VD: Ja. Nou schetst Saskia net wel het probleem dat in de horeca de gevolgen te merken zijn van ontgroening. Mooi woord – je kunt je er van alles bij voorstellen. Maar hier gaat het even over het feit dat er steeds minder jongeren zijn. Welke groepen komen nou in beeld in hun plaats. Merk je daar iets van?

JK: Ja, wij zien natuurlijk binnen de uitzendbranche zelf ook de ontgroening – of de vergrijzing of de verzilvering, net hoe je het wil noemen – plaatsvinden.

We hebben een steeds grotere groep ouderen bij ons aan het werk. Ook voor hen wordt de weg naar werk via het uitzendbureau steeds gewoner. Dat was voor ons allemaal 40 jaar geleden als jongeren heel gewoon, maar dat is inmiddels voor ouderen ook steeds gewoner. Dat is hartstikke goed om te horen. Want er zijn veel ouderen die op latere leeftijd met werkloosheid geconfronteerd worden en via het uitzendbureau weer aan het werk gaan. Dus de ouderen zien we duidelijk toenemen.

We zien natuurlijk eigenlijk de afgelopen twintig jaar heel veel meer arbeidsmigranten naar Nederland komen. Dat gebeurt ook in belangrijke mate via uitzendbureaus. Zeker in de horeca heb je veel … het zijn geen arbeidsmigranten, maar wel veel internationale medewerkers, zeg maar, die in de horeca in de grote steden inmiddels werken. Maar inmiddels meer dan alleen in de horeca. Dus die groep komt er voor terug. Statushouders en asielzoekers zie je terugkomen.

En van oudsher zijn wij natuurlijk ook gewoon een belangrijke toegangspoort naar werk voor mensen die even of wat langer zonder werk zitten en via ons uiteindelijk gewoon weer aan het werk kunnen. Dus herintreders, mensen die langere tijd in de bijstand of in de WW gezeten hebben. Die groepen zie je van nature nog steeds.

Maar de grootste groep die afgelopen jaar gegroeid is, de groep internationale medewerkers.

VD: Oké, je hebt het net al even aangestipt: die andere functie van uitzendwerk. We hebben het net over seizoenswerk gehad. Maar het is ook, wordt vaak gezegd, een toegangspoort tot de arbeidsmarkt. Voor wie geldt dit bijvoorbeeld? Kun je daar wat meer over zeggen?

JK: Ja, daar kunnen we wel wat meer over zeggen. Want ik denk dat ongeveer een kwart van de uitzendkrachten die weer aan het werk gaat via ons, daarvoor in een uitkeringssituatie zat. Dat geeft al aan dat we voor die groep, zeg maar, een belangrijke weg naar werk vormen.

Als je daar wat op inzoomt, dan zitten daar relatief veel ouderen bij. Ik noemde het net ook al, die zitten eronder. Asielzoekers en stathouders, daar zijn wij eigenlijk de grootste weg naar werk voor. Voor de statushouders is het ongeveer … 1 op de 4 gaat weer aan het werk via ons. Voor de asielzoekers, die nu ook veel makkelijker en veel langer kunnen werken, is dat ongeveer 1 op de 3.

Dus voor die groepen bieden wij nog steeds een hele belangrijke toegangspoort, naast de mensen die al wat langer van een uitkering genieten.

Maar ook voor heel veel mensen die herintreden, die – het wordt natuurlijk steeds minder – maar die een tijdje niet gewerkt hebben en toch weer aan het werk willen, is de nabijheid van een uitzendbureau … is eigenlijk de zekerheid en zeker nu om gewoon aan het werk te kunnen.

VD: Ja, zie je wel een verandering in de loop van de afgelopen jaren?

JK: Ja, de grootste verandering die we gezien hebben is natuurlijk dat de branche in belangrijke mate voor internationale medewerkers ook is gaan werken. En dat is inmiddels … ongeveer 40% van de uitzendkrachten is een internationale medewerker.

VD: Zoveel.

JK: Als je dat afzet tegen het begin van deze eeuw, toen was dat ongeveer 1 op de 4 of 1 op de 20 ongeveer, dus 5% zeg maar. Nu is het ongeveer, ja, 40%. Dus dat is echt de belangrijkste kleurverandering, zeg maar

VD: Zie jij dat ook, Saskia? Verandering?

SG: Ja, wij zien het vanuit de WW, mensen met een WW-uitkering. Maar dat is meer iets wat de afgelopen jaren speelt, dus dat is natuurlijk wel anders dan als je het echt over een hele lange tijd geleden hebt.

Wij zagen een paar jaar geleden dat maar liefst 28% van alle mensen met een WW-uitkering die na de WW-uitkering weer aan het werk gingen, dat via een uitzendbureau deden. En dat is de afgelopen jaren wel langzamerhand wat afgenomen. Het is nu ongeveer 19%. Dat heeft er onder andere mee te maken dat er wat minder uitzendbanen zijn op dit moment en werkgevers ook vaker mensen een vast contract aanbieden.

Maar ja, nog steeds 1 op de 5 bijna van alle mensen die na de WW-uitkering weer aan het werk gaan, die doet dat via een uitzendcontract. Dus het is nog steeds een goede manier om weer aan het werk te gaan.

VD: Ja. Zo meteen wil ik nog even terug naar het seizoenswerk natuurlijk. Dat is ook tenslotte de aanleiding van dit gesprek nu, in augustus. En ook jullie advies op het gebied van seizoenswerk aan werkgevers.

Maar er speelt natuurlijk nog iets anders. De flexwet. De wetten en regels op flexgebied. Om precies te zijn: de Wet meer zekerheid flexwerkers, die komt eraan. Jurriën, in het kort even ons geheugen opfrissen: wat is de strekking van die wet?

JK: De strekking van die wet is een betere balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Eigenlijk in lijn met de afgelopen 25, 30 jaar, waarin we voortdurend gezocht hebben naar die balans tussen flex en zeker. In de jaren 90 met het ‘flex-en-zekerakkoord’, met de wet Wwz, met de wet Arbeidsmarkt in balans. En nu ook met de Wet meer zekerheid flexwerkers.

Deze wet gaat specifiek over iedereen die een flexcontract heeft. Dus tijdelijke contracten, oproepcontracten, uitzendcontracten. Dat is eigenlijk de belangrijkste groep. En die probeert een betere balans te brengen tussen die behoefte aan flexibiliteit aan de ene kant ...

VD: Van werkgevers.

JK: … en een behoefte aan zekerheid. Nee, veel werknemers hebben ook behoefte aan flexibiliteit, maar ook een zekere mate van zekerheid. Daar proberen ze een balans in aan te brengen. En die wet gaat per 1 januari aanstaande … treedt hij in werking. En daar zit een heel groot deel in wat gaat over uitzenden.

VD: Aha. Wat hoor je nou in de sector? Wat hoor je van werkgevers? Met wat voor vragen zitten zij?

JK: To be honest … Als ik mijn leden hier wil laten spreken, dan zeggen ze: ik hoop dat we nu klaar zijn met de voortdurende regelgeving rondom flexibele contracten. We hebben daar nu heel veel stappen al in gezet. We hebben zelf als ABU ook met onze cao daar een belangrijke stap in gezet met de stap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Die is al per 1 januari jongsleden in werking getreden. Dat wordt per januari aanstaande een wettelijke verplichting. Dus wij lopen daar ook vooruit, in lijn met het SER-advies wat er eerder tot stand gekomen is.

Dus als ik in de geest van mijn ondernemers spreek, dan zeggen ze: klaar nu even met de wetgeving. Nu gewoon een tijdje laten werken en kijken hoe het uitpakt. Ook zorgen dat de wetgeving rondom zzp en zelfstandigen – want dat is natuurlijk ook een belangrijke manier waarop mensen flexibel kunnen werken – dat die volgend jaar handen en voeten krijgt. Dat is eigenlijk wat ik terug hoor.

Ik hoor natuurlijk ook al wel terug over de nieuwe cao voor uitzendkrachten, die behoorlijk complex is geworden en ook een stuk duurder geworden is.

VD: Waar zit die complexiteit in?

JK: Complexiteit zit in het feit dat we toe hebben gewerkt naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. En gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden betekent dat je pakketten arbeidsvoorwaarden tegen elkaar … moet proberen te gaan vergelijken. En daar zitten natuurlijk allerlei vertaalslagen in, en uitvoeringslagen en interpretatie, dus dat maakt het gewoon heel complex. Dat voert te ver, denk ik, voor dit gesprek.

Maar het is in ieder geval duidelijk dat uitzendkrachten vanaf 1 januari jongstleden kunnen rekenen op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en daarmee in beginsel dezelfde waardering van het pakket krijgen als wat de vergelijkbare vaste werknemer heeft.

VD: En voor die werkgevers, hoe … Je stipte het net zelf al even aan: die balans tussen flexibiliteit en zekerheid, hoe gaan ze die vinden?

JK: Nou, ik denk dat heel veel opdrachtgevers daar in de afgelopen jaren al, maar zeker ook de komende periode, goed gaan nadenken over hoe ze de behoefte aan flexibiliteit goed kunnen gaan invullen.

Als één ding de jaren 20 wel geleerd heeft, dan is het: het was het decennium van de onvoorspelbaarheid. Want wij wisten niet dat we in corona terechtkwamen, we wisten niet dat er een Oekraïne-oorlog kwam, we wisten niet dat er een Straat van Hormuz wordt afgesloten en welke zwarte zwanen er de komende jaren nog op de … Dus onzekerheid maakt dat bedrijven behoefte hebben aan flexibiliteit. Dus die behoefte blijft, dat is het goede nieuws voor onze leden. Speel daar op een slimme manier op in.

En werkgevers hebben daarbij een steeds breder arsenaal aan mogelijkheden om dat te doen. Want ze kunnen dat intern organiseren met eigen personeel in tal van varianten. Ze kunnen dat extern op allerlei manieren doen. Mijn leden zijn er om ze daarbij behulpzaam te zijn. Dat kán via de uitzendformule. Maar mijn leden zijn inmiddels hele brede hr-dienstverleners, die ook tal van andere diensten aanbieden om opdrachtgevers te helpen, om niet alleen de behoefte aan flexibiliteit in te vullen, maar ook de behoefte aan meer arbeidsproductiviteit.

Want arbeidsproductiviteit is eigenlijk de allergrootste uitdaging. We begonnen deze uitzending met, zeg maar, het belang of de urgentie van een krimpende beroepsbevolking. Dat maakt dat je slimmer naar je mensen moet kijken die je in dienst hebt of die je in dienst gaat nemen. Om daarmee uiteindelijk de productiviteit naar een hoger niveau te tillen. Dus wij bedienen opdrachtgevers zowel op die behoefte aan flexibiliteit als ook op de behoefte om je werk slimmer te organiseren.

VD: Misschien dat we daar zo meteen nog ook in de adviezen aan werkgevers iets over kunnen zeggen. Maar toch, wat zijn zoal adviezen die jullie dan meegeven?

JK: Ja, dat hangt er een beetje vanaf … Wij geven zelf geen advies aan opdrachtgevers mee, maar onze leden geven advies aan opdrachtgevers mee. En dat hangt er een beetje van af op welk profiel die uitzender of die intermediair zit. Zit die vooral aan de kant van de kandidaat? Want we hebben natuurlijk intermediairs die zich vooral richten op de kandidaat en heel erg investeren in werkgeverschap en de ontwikkeling van mensen en talenten. Daar kun je heel erg op profileren.

Het belangrijkste advies wat er is, is: investeer in waarde, investeer in kwaliteit. Dat is eigenlijk het allerbelangrijkste. Zorg dat je daarmee je dienstverlening naar een hoger niveau tilt. Want het bieden van een dienstverlening die gebaseerd is op goedkoop, flexibel en snel, dat gaat hem niet worden in de komende jaren/

VD: Kwaliteit van?

JK: Kwaliteit van je arbeidskrachten, kwaliteit van je dienstverlening, zowel richting de kandidaat als richting de opdrachtgever. Zorg dat je waarde toevoegt.

VD: Ja.

JK: Die zit niet alleen de flexibiliteit, maar die zit ook in het slimmer organiseren van het werk.

JK: Nou, dat klinkt al helemaal als een tip, als advies. Dus dat brengt ons als vanzelfsprekend bij dat adviesrondje, wat ik toch graag zou willen toevoegen.

Kort dus nog even terug naar de horeca. Stel ik ben horecaondernemer. Wat moet ik doen? Nou ja, deze zomer zal het niet meer lukken. Maar denkend aan de volgende zomerpiek, om dat rooster rond te krijgen – Saskia, wat zou jij willen meegeven?

SG: Ik zou vooral willen adviseren om ook te kijken naar oudere leeftijdsgroepen. Jurriën noemde net al dat er ook steeds meer oudere leeftijden … hogere leeftijdsgroepen via de uitzendbranche aan de slag gaan.

En daar zijn we in Nederland eigenlijk best wel heel uniek in: je ziet hier dus 60% van de jongeren die in de horeca werkt. In andere landen, dat zie je vaak ook om je heen, zijn het juist vaak de hogere leeftijdsgroepen die in de bediening staan, of die de barista zijn in Italië. En dat heeft er ook mee te maken dat het in Nederland gewoon heel erg standaard is dat jongeren werken, eigenlijk. Een heel groot gedeelte van de jongeren werkt hier, soms ook best wel veel uren per week. Dat heeft allerlei oorzaken, maar dat maakt Nederland wel echt anders dan andere landen.

VD: Het is een feit.

SG: Ja, en als straks dat minimumjeugdloon ook weer omhoog gaat, dan wordt het verschil natuurlijk tussen wat ouder en wat jonger, dat wordt kleiner. Dan zou het voor werkgevers makkelijker moeten kunnen zijn om ook de oudere leeftijdsgroepen in dienst te nemen.

VD: Ik zie Jurriën al knikken.

JK: Ja, zeker. Anders kijken en anders matchen helpt natuurlijk heel erg. Dat je iets verder kijkt dan datgene wat je vandaag en gisteren ingeschakeld hebt. Maar het helpt ook heel erg als je je mensen koestert die je vandaag al in dienst hebt. En dat je zorgt dat die ook morgen en overmorgen nog in dienst blijven. Werken aan het verzuim wat je hebt. Dat zijn eigenlijk dingen die heel dicht bij huis zitten, om al heel snel te zorgen dat je personeelsvoorziening op orde blijft.

Probeer ook iets verder vooruit te plannen. Het is wel heel erg kick and rush, zeg maar. Dat kan echt ook nog een stukje slimmer, vermoed ik.

Ja, en toch wat ik net ook al zei: anders kijken en anders matchen betekent dat je iets, eh … ja, toch op een iets andere manier naar je hele wervingsprofiel gaat kijken en je wervingsproces gaat kijken. Dat helpt enorm. Ja, en dan zal het altijd blijven … We weten natuurlijk niet precies wanneer de zon gaat schijnen of dat soort dingen, dus er blijft iets wispelturigs in zitten, iets onvoorspelbaars in zitten.

VD: Pieken, zieken.

JK: Ja, zeker. En daar zijn heel veel van mijn leden die daar heel goed bij kunnen helpen om dat dan in te vullen.

VD: Ja. Saskia, jij pleit ook, weet ik, altijd voor behoud van mensen. Dus niet alleen nieuwe mensen werven, maar ook de huidige medewerkers behouden.

SG: Ja, want het heeft niet heel veel zin om aan de voorkant allemaal mensen binnen te halen terwijl aan de achterkant iedereen weer wegloopt.

Ja, en wij zien dus ook vanuit ons onderzoek onder werkgevers dat van alle sectoren de horeca het minst inzet op behoud van personeel. Terwijl daar het verloop uiteraard ook hoger is. Maar daar kunnen ze natuurlijk best wel nog wat stappen in maken. Bijvoorbeeld door meer vaste contracten te bieden of aandacht te hebben voor werkdruk, want die is vaak ook hoog in de horeca.

Zelf roosteren kan ook helpen, zodat mensen wat meer eigen invulling kunnen geven aan wanneer ze werken.

En ik kwam laatst nog een heel leuk voorbeeld tegen van restaurant Centraal Baarlo, Jeroen is daar de eigenaar van, en daar is een wachtlijst om daar te werken. Dat is best wel uniek voor de horeca, volgens mij.

VD: Dat maakt nieuwsgierig.

SG: Ja, nou, dat heeft er onder andere mee te maken dat hij een hele persoonlijke aanpak heeft. Dus hij gaat echt in gesprek met mensen over hun persoonlijke wensen en hun ambities. Hij heeft ook een sneakerbonus, die vond ik ook wel erg leuk. Jongeren krijgen aan het eind van de zomer € 120, omdat ze hun schoenen eigenlijk kapot hebben gelopen op het terras, over het algemeen. En die mogen dan van dat geld nieuwe sneakers kopen.

VD: Daar kan je een leuk paar voor kopen.

SG: Ja, zeker. Nou ja, en bijvoorbeeld, ze zijn uitgeroepen tot beste terras. En toen heeft hij zijn medewerkers een aantal dagen meegenomen naar Lissabon, all-inclusive. Dus ja, op zo’n manier kun je mensen natuurlijk wel binden.

VD: Ik ga ook even nadenken.

SG: Ja, dat kan ik me voorstellen.

VD: Ja. Als laatste, toch nog even die arbeidsproductiviteit, Jurriën. Meer doen met minder mensen, zou je kunnen zeggen. Ja, we hebben het nou toch over vakantieherinneringen. In Japan ben ik een bedienrobot tegengekomen. Moeten we daaraan denken?

JK: Ja, aan dat soort dingen zul je wel moeten gaan denken. Dat is in de horeca – we hadden het net over de horeca – natuurlijk best ingewikkeld. Dat is een sector waar de arbeidsproductiviteit misschien minder makkelijk naar een hoger niveau te tillen is. Maar we zullen over de volle breedte technologie moeten gaan inzetten om het werk slimmer te kunnen maken.

En ook voor een belangrijk deel sociale innovatie. Saskia noemde net, zeg maar, dat zelfroosteren. Dat is echt op een andere manier te kijken naar de manier waarop je het werk inregelt. Want we gaan het met de mensen die er zijn of met de mensen die we extra gaan halen niet redden. Dus je zult het echt slimmer moeten gaan organiseren.

VD: Dat blijft een feit.

JK: Ja, dat blijft echt een feit. En slimmer organiseren betekent ook: medewerkers daarbij betrekken en medewerkers ook de ruimte … We zullen steeds vaker het werk moeten aanpassen op de mensen die er wél zijn in plaats van dat we de afgelopen honderd jaar de medewerkers hebben aangepast op het werk wat er is.

SG: Mooi.

JK: Dat is een hele andere benadering.

VD: Ja. Nou, dat lijkt me een motto om deze aflevering mee af te sluiten. Dank jullie wel.

JK: Dank je wel.

SG: Dank je wel.

VO: Dit was de podcast ‘De arbeidsmarkt ontcijferd’. Abonneren, dat kan via de bekende podcastplatforms. Benieuwd naar nog meer cijfers én verdieping? Kijk dan op uwv.nl/arbeidsmarktinformatie. Tot de volgende keer!