Voice-over (VO): De arbeidsmarkt ontcijferd.

Kevin Sikma (KS): Want er komen matches tot stand waar eerder niet naar gekeken zou worden. Daar komen mogelijkheden voor kandidaten in beeld die wellicht voor die tijd niet inzichtelijk waren of misschien niet haalbaar zijn geweest.

VO: Welkom bij de podcast van UWV. Elke maand nemen twee experts je mee naar het verhaal achter de arbeidsmarktcijfers. Wat vertellen die cijfers écht? En wat betekenen ze voor mensen, bedrijven en beleid?

Vincent Durivou (VD): Met deze keer, stel je vindt een passende kandidaat, maar die heeft geen passend diploma. Laat je diegene lopen of durf je het aan? Ik ben Vincent Durivou en in deze aflevering hebben we het over het werven van zij-instromers op basis van relevante vaardigheden in plaats van passende diploma’s.

Ik praat erover met Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij UWV, en Kevin Sikma van CompetentNL. Heren, welkom.

KS: Dank je wel.

Freek Kalkhoven (FK): Goedemiddag.

VD: Freek, om bij jou te beginnen: wanneer je als werkgever op zoek bent naar – ik noem maar even een voorbeeld – een hovenier, waarom zou je dan eigenlijk ook best een grafisch vormgever kunnen uitnodigen voor een gesprek?

KS: Dat is een goede vraag, want je zou natuurlijk denken … je eerste reactie is: wat hebben die beroepen nou met elkaar te maken? Maar als je inzoomt, dan zie je wel degelijk dat er overlap is. Dan kijken we naar gemeenschappelijke skills en dan zie je bijvoorbeeld: in beide beroepen moet je kunnen visualiseren, je moet ruimtelijk inzicht hebben en je moet ook met bepaalde tools kunnen omgaan. Dus dat zijn overeenkomstige skills.

VD: Oké, dat klinkt heel logisch, maar de vraag is: zien werkgevers dat ook zo?

FK: Nou, steeds meer, zou ik zeggen. Dus we zien nu dat ongeveer 60 procent van de werkgevers die last heeft van de krapte, aangeeft steeds meer naar vaardigheden te kijken van sollicitanten in plaats van werkervaring en diploma’s. Dit betekent trouwens nog niet dat zij die eisen op het gebied van ervaring en opleiding volledig loslaten, dat ze dat uit vacatureteksten schrappen – dat is nog niet het geval. Maar toch: 60 procent – we staan aan het begin. Je zou wél kunnen zeggen dat skills-based werven, want zo noem je dat dan, dat dat steeds meer aan terrein wint.

VD: Ja, en daar zijn ook redenen voor.

FK: Zeker. Dus je boort eigenlijk een grotere pool aan talenten aan. Dus als je alleen maar kijkt naar afgeronde opleidingen, dan heb je veel minder potentieel wat beschikbaar is. Maar als je kijkt naar wat iemand kan, wat iemand bijvoorbeeld ook heeft opgedaan in nevenfuncties of in hobby’s, dat is dan veel meer dan iemands opleiding. Dus veel meer: talent.

Ook een betere match. Ik weet niet hoe het met jullie zit, maar ik heb zelf sociologie gestudeerd. Ik heb een aantal skills vanuit die opleiding meegenomen. Analytische vaardigheden, onderzoek-skills. Allemaal prima skills om toe te passen in mijn huidige werk. Maar er zijn ook heel veel vaardigheden die ik nu moet toepassen, die ik niet heb geleerd. Dus denk aan presentatie-skills, projectleiding geven, het schrijven van artikelen, bijvoorbeeld. Dus dat zijn dingen die wel nodig zijn, maar die niet altijd meekomen in een opleiding.

En als laatste dat je door skills-based te werven, dat je ook een betere mix in je team krijgt aan achtergronden. Tegenwoordig is dat ook populair: inclusief werven, diversiteit. Dat krijg je natuurlijk óók als je veel meer naar verschillende achtergronden kijkt.

VD: Oké, die zag ik niet meteen heel duidelijk. Maar goed, dat wat betreft de skills. Dan de zij-instromers – ik heb ze net al even genoemd. Waarom is het juist nu zo relevant om daarnaar te gaan kijken als werkgever, als je vacatures hebt?

FK: Onder andere omdat … zij-instroom, daar wordt al langer naar gekeken door werkgevers, maar nu zie je ook dat er steeds meer aanbod is van werkzoekenden. We hadden het net over die grafische vormgevers bijvoorbeeld. Dat zie je dus: door digitalisering of door AI, dat soort ontwikkelingen, zie je dat er ook steeds meer ontslagen vallen. Dus daar komt meer talent beschikbaar. Ook andere sectoren laten mensen los. Denk aan de banken, de ICT, dat soort sectoren. Dus ja, er komt iets meer aanbod van werkzoekenden. Dus dat kan interessant zijn dan voor werkgevers om te kijken ... als er meer talent beschikbaar komt, misschien zit er dan ook wel iets tussen voor mijn vacature.

VD: Ja, verborgen talent.

FK: Zeker.

VD: En hoe kom je daar nou achter als werkgever, welke beroepen er verwant zijn aan de mensen die jij zoekt?

FK: We hebben een paar weken geleden een publicatie uitgebracht, die heet ‘Verwante beroepen’. Daarin hebben wij voor 17 tekortberoepen laten zien: wat zijn nou voorbeelden van skills-verwante beroepen. Dus per beroep laten we dan 10 voorbeelden zien, en laten we ook zien hoeveel aanbod er is binnen die beroepen aan werkzoekenden. Dus dan zie je die overeenkomst.

Net noemde je de hovenier als voorbeeld, maar je kan ook kijken naar beveiliger, objectbeveiliger – ook een vacature die moeilijk te vervullen is volgens werkgevers. Dan kan je bijvoorbeeld, dat blijkt uit onze publicatie, stewardessen inzetten voor die functie, want die hebben ook overeenkomstige skills. Bijvoorbeeld omgaan met onverwachte situaties, procedures strikt kunnen volgen, maar ook tegelijkertijd die klantvriendelijkheid bieden. Dus ook daarin zie je weer die verwantschap.

En om dat te doen hebben wij gebruikgemaakt van de data van CompetentNL.

VD: Kijk, daar is de naam. Dat brengt me bij jou, Kevin. Jij bent daar accountmanager. Maar eerst eventjes, wat is CompetentNL – en wat is het níét?

KS:  Ja, ik denk dat het goed is dat we beginnen met: wat is het niet? Ik ben inderdaad accountmanager voor CompetentNL en vertegenwoordig daarbij eigenlijk alle organisaties die erbij aangesloten zijn in de ontwikkeling daarvan. CompetentNL is live, is gelanceerd en ik begin dan maar even snel met wat het eigenlijk niet is.

En dat is nog wel eens een misverstand. Dat organisaties nu kijken van: hé, nu is CompetentNL er. Dus nu kan ik skills-gericht werven, skills-gericht denken. Dat klinkt natuurlijk wel als de oplossing, maar CompetentNL is het fundament. Dus het is geen toepassing, het is geen tool, het is geen hr-software. Maar het is de skills-taal die we met elkaar willen gaan spreken. Dus het is een dataset, een fundament waar een toepassing – hr-tooling of een matching-app of een skillsgap-generator – dus informatie uit kan halen middels een moderne manier (een API, dat is een digitale koppeling) dus bij die data kan om ervoor te zorgen dat er dus een gemeenschappelijke skills-taal gebruikt gaat worden.

VD: Dus we gebruiken allemaal dezelfde woorden om vaardigheden te omschrijven.

KS: Zo kun je het zien inderdaad: de koppeling, niet alleen de namen van de skills, de vaardigheden, de kennisgebieden, de talen, maar ook de koppeling naar de beroepen. Maar het is natuurlijk het uitgangspunt dat als je niet met elkaar dezelfde taal spreekt, dat het lastig is om dus die match te maken, waardoor je zij-instromers – net al wel even benoemd – ook niet in zicht krijgt in de zin van: ja, maar wat heeft iemand nou eigenlijk aan kwaliteiten in huis die passen op een functie die misschien eerst helemaal niet passend zouden zijn geweest? Dus dan kijken we echt naar de skills. In de opleiding, in het beroep.

VD: En nou zegt Freek net van: nou, dit is nu extra relevant om te gaan kijken naar zij-instromers, onder meer omdat er ontslagen vallen in bepaalde sectoren. Maar dat er nu zo’n gemeenschappelijke taal is, is evengoed iets waardoor het extra relevant is om nu te gaan kijken naar skills en naar zij-instromers. Klopt dat?

KS: Dat klopt. Kijk, er zitten heel veel uitdagingen in de arbeidsmarkt zoals die nu is. En krapte leidt ook weer tot nieuwe manieren van denken, omdenken, denken in termen van skills. En daar kan CompetentNL dus een bijdrage aan leveren. Maar het is natuurlijk niet de algehele oplossing van ons. Het is een stukje dat bijdraagt áán. Een verbindend stukje weliswaar. Dus een puzzelstuk dat eigenlijk nog ontbrak. En we willen er juist voor zorgen dat met een basis als CompetentNL je daardoor dus ook voor zij-instromers verbindingen kunt gaan leggen, en de krapte zoals die nu is in de arbeidsmarkt … nou ja, óplossen vind ik dan een beetje een te groot woord natuurlijk, maar wel een bijdrage kan leveren om koppelingen te leggen en dus invulling te geven aan tekortberoepen.

VD: Ja, functies omzetten naar skills, dat zou je ermee kunnen als werkgever. Sector-overstijgend, zeg je ook, die koppeling maken. Maar soms – Freek omschrijft het eigenlijk net zelf ook al – soms sluit de ene functie niet naadloos aan op de andere. Dan heb je wel overlappende skills, maar daarmee ben je er nog niet. Wat moet je daar dan aan doen vervolgens, als werkgever?

KS: Ja, CompetentNL is als skills-taal opzettelijk wat grover ingezet. En als je het dan hebt over skills, die zijn ingedeeld in de beroepen zoals we die kennen. We hebben alle beroepen die we kennen in Nederland, die zitten in CompetentNL. Maar een organisatie heeft natuurlijk een eigen functiehuis. Iedere organisatie heeft een eigen functietitel, bepaalde taken die bij een functie horen. Een functie is niet altijd direct te herleiden naar een bepaald beroep.

Als je heel specifiek kijkt naar een functie die je misschien invult – ik noem even een voorbeeld: landelijk adviseur werkgeversdiensten – en als je sec op die functie gaat zoeken in de markt, om precies die functie te gaan vinden, dan vind je niks. Want die is te specifiek. Dus je wil opzettelijk wat grover gaan instellen. Dan kijk je naar bijvoorbeeld accountmanager of consulent of adviseur.

VD: Iets wat erop lijkt.

KS: Iets wat erop lijkt, maar wel qua skills raakvlakken heeft met de functie binnen je eigen organisatie. En zo kun je dus in termen van skills een niveau hoger gaan, kijken naar beroepen die weer ook tussen sectoren overdraagbaar zijn, met de skills die elkaar daarin verbinden. En daarom is een beroep dan net wat grover dan een functie binnen je eigen organisatie.

Dus dat is voor een werkgever die bezig gaat met skills natuurlijk ook wel even een mindset die ze moeten hebben. Van, ja, niet alleen maar kijken naar de functie en omschrijving die ik heb, maar: hoe vertaal ik dat dan naar een beroep dat te koppelen is aan de arbeidsmarkt? Verder kijken dan alleen maar je eigen organisatie.

VD: En waar ik net ook eigenlijk op doelde, was het feit dat als je niet een 100 procent match hebt, dan zou het kunnen zijn dat iemand nog niet 100 procent alle vaardigheden bezit, kennis bezit, opleiding bezit die nodig is voor een functie … dat zul je moeten aanvullen op de een of andere manier.

KS: En daar zijn natuurlijk diverse mogelijkheden voor. Van learning on the job tot modulair onderwijs of opleiden, het verkrijgen van certificaten.

Ik denk dat het heel lastig is om nog nu die 100 procent match te kunnen vinden als je als werkgever met je vacature de markt op gaat. En als we dan naar skills kijken, dan wil je juist kijken: maar wat vind ik als organisatie nu belangrijk in die functie? Welke skills zijn voor mij essentieel aan dat beroep? En in welk percentage? Stel: iemand die matcht voor 70 of 80 procent. Ben ik tevreden als werkgever om die dan vervolgens een kans te bieden om zich die functie eigen te maken?

En die kans bieden, dat kan dan dus door aan de slag te gaan, aan het werk te gaan en daarnaast verder te leren om de skills die bij iemand misschien nog ontbreken erbij te kunnen scholen of – laten we de zorgsector als voorbeeld nemen – in een zorgsector bijvoorbeeld een certificaat te behalen waardoor je bepaalde handelingen mag gaan uitvoeren.

VD: Ja, niet alleen kúnt, maar ook mág.

KS: Exact ja. Want een diploma is natuurlijk altijd iets wat zal blijven. Skills betekent niet in één keer dat we niet meer kijken naar diploma’s, of niet meer kijken naar iemands werkervaring. Nee, het is complementair áán. Voor bepaalde beroepen heb je gewoon certificering nodig om bepaalde handelingen te verrichten.

VD: Maar het brengt mensen eerder in beeld.

KS: Het brengt mensen in beeld en je kan breder kijken. Je kijkt naar potentieel aanbod van arbeid in de markt in plaats van alleen maar naar werkloze werkzoekenden.

FK: Ja, het zet de mens eigenlijk op nummer één in plaats van het papiertje. Dus je draait het om. Dus wat Kevin zegt is denk ik heel belangrijk, zeker in de zorg. Opleiden blijft belangrijk, om bijvoorbeeld die BIG-registratie die daar speelt te kunnen houden … te bemáchtigen, laat ik het zo zeggen.

Maar goed, als je omdenkt, kun je dus denken: nou, eerst het talent, past iemand bij onze organisatie, heeft die al een aantal eigenschappen die wij goed kunnen gebruiken? En vervolgens: ja, natuurlijk, dan is een opleiding vaak nog nodig. Of een deel, dus modulair opleiden of dat soort zaken. En dan kijken we waar diegene goed past binnen de organisatie.

VD: Ja, eerder hebben we een aflevering gehad over Defensie. Enorme behoefte aan mensen, gigantisch. En die zeggen ook: kom nou maar als je denkt dat het past, als je denkt: ik ben geïnteresseerd in deze functie, want wij gaan jou wel die opleiding geven die erbij hoort.

KS: Defensie is daar best wel ver mee. Die hebben er een heel systeem achter zitten waardoor ze op basis van skills ook kunnen zien op welk punt in hun eigen organisatie je zou kunnen instromen of waar jij affiniteit mee hebt. Dus ze hebben dat goed ingeregeld.

VD: We hebben het over hoveniers gehad, we hebben het over Defensie gehad, zorgmedewerkers. Wat zijn de verhalen die jullie horen uit de markt, van werkgevers die hier al successen mee boeken of dit verkennen?

KS: De ervaringen waar wij tegenaan lopen … Kijk, wat ik in het begin ook al zei: CompetentNL an sich is geen toepassing, het is geen systeem. Wij zitten juist met organisaties om tafel die het fundament CompetentNL gebruiken in hun toepassing, en daar hoor je natuurlijk hele interessante verhalen van. Want er komen matches tot stand waar eerder niet naar gekeken zou worden. Daar komen mogelijkheden voor kandidaten in beeld die wellicht voor die tijd niet inzichtelijk waren of misschien niet haalbaar zijn geweest.

En, dat heb ik daarnet nog niet erbij benoemd, maar CompetentNL is natuurlijk niet alleen maar inzicht in beroepen en skills. Er zit ook een hele opleidingskant aan verbonden, waarbij dus ook de koppeling gemaakt kan worden naar opleiden. Dus tot nu toe dan nog tot en met mbo-niveau, maar waar ook naar de toekomst hoger onderwijs daar aan toegevoegd zal gaan worden.

VD: Hoe werkt dat dan precies?

KS: Dan kun je dus op basis van skills in een beroep de koppeling leggen richting onderwijs. Waardoor je met die skills kunt zien van: oké, deze skill kom ik in dat beroep wellicht nog tekort en komt in deze opleiding naar voren. En daarom zeggen we ook: met modulair onderwijs kun je dus stukjes uit een opleiding pakken en dáár juist op inzetten. Verkorten van de opleidingsduur, snelle inzetbaarheid en ook praktisch toe te passen in het werk – misschien een bbl-traject of iets dergelijks.

En ik zeg dan net: tot en met mbo-niveau. Dat betekent dat daar alles in gemetadateerd is, die hele kwalificatiestructuur. Maar daar komt dus nog in die ontwikkeling ook hoger onderwijs bij.

En om even te onderstrepen: CompetentNL is nog verder in ontwikkeling. Het is nog lang niet klaar en met de beweging in de arbeidsmarkt zal er altijd weer wat aan toegevoegd kunnen worden.

VD: Ja, maar er staat wel een stevige basis.

KS: Er staat een hele stevige basis zelfs. Want je kan er al applicaties op bouwen om mee te gaan matchen, skills-gaps te signaleren, in te zetten op echt skills-gericht, skills-based werven en denken.

VD: En het is ook al een basis geweest, of een bijdrage geweest, voor dat rapport, voor de publicatie ‘Verwante beroepen’. Freek, heb jij ook succesverhalen die jullie uit jullie onderzoeken en gesprekken met werkgevers horen?

FK: Nou, ik denk dat het heel belangrijk is … dus de informatie die werkgevers kunnen halen uit CompetentNL, maar ook überhaupt het nadenken over: wat voor skills heb ik in huis, wat voor skills heb ik nog nodig? Dus dat werkgevers er ook zelf mee aan de slag gaan door die functies goed te ontleden. Op een heel klein niveau kan dat al.

Ik denk dat je ook beter in staat bent om zij-instromers op een strategische manier in te zetten. Want zij-instromers werven en inzetten, opleiden, dat gebeurt al tientallen jaren. Alleen voor mijn gevoel gebeurt het vaak een beetje per toeval. Dus de werkgever stelt een vacature open, en dan meldt zich iemand die toevallig van een andere sector is. En dan denk je: hé leuk, ik heb beet, dus ik kan iemand inzetten van buiten de sector.

Alleen je zou dus nu veel meer kunnen targeten, dus kijken van: welke vaardigheden heb ik nodig? Werkzoekenden uit welke beroepen passen daarbij? En vervolgens, waar we het net over hadden: is dan ook een bepaalde opleiding nog nodig? Dus je kan veel meer, ook op een projectmatige manier talent uit de markt halen.

VD: Dat kan dus sinds kort.

FK: Ja, steeds beter.

VD: Ja, even – het is natuurlijk allemaal positief wat we nu horen. Maar ik kan me voorstellen: werkt dit voor elke werkgever?

KS: Nee, ja, dat niet gelijk. Ik kan me voorstellen: als jij een werkgever mkb bent die niet de financiële middelen heeft om een eigen applicatie te gaan ontwikkelen die middels een API zich kan verbinden op die dataset, dat je dan denkt van: ja, maar oké, ik dacht dat CompetentNL nu in één keer de oplossing zou zijn voor die skills-gerichte arbeidsmarkt. Nee, het is een stukje ván, het is een databron.

Wat we natuurlijk wél kunnen bieden is inzicht in die databron. Dus als een werkgever gewoon eens wil kijken van: oké, ik heb hier een functie binnen mijn organisatie, ik wil eens kijken of die functie terugkomt in CompetentNL, in de taal, of iets wat daar wellicht bij in de buurt komt of op lijkt, dan kun je geheel kosteloos … En dat is iets wat ik straks nog wel even een keer zal toelichten, maar je kan geheel kosteloos toegang krijgen tot die data via een hele simpele applicatie bij ons op de website. Wij zijn zelf geen applicatiebouwers, maar we hebben wel een viewer gemaakt.

VD: Een soort toegang.

KS: Ja, een toegang daartoe. En dan kun je echt kijken op alle beroepen die erin zitten: welke skills vallen daaronder? Welke vaardigheden, kennisgebieden en talen zijn daarvoor belangrijk, essentieel of relevant, et cetera? Welke werkomstandigheden zitten er in dat beroep? Wat zijn de taken die vallen onder dat beroep en hoe is dat beroep dan ook vervolgens weer gekoppeld aan de internationale terminologie ESCO?

Dat is een hele laagdrempelige manier om die data te bekijken. Zelfs ook voor de opleidingsnormen, die kunnen daar ingekeken worden. En dan kun je als werkgever eigenlijk al aan de slag met: hoe is mijn functie dan als beroep terug te vinden en welke skills vallen er in? Je kan het toepassen.

VD: Of je nou een grote of kleine werkgever bent, iedereen kan zich daar laten inspireren en op het goede spoor laten zetten. Wanneer vind je CompetentNL een succes?

KS: Ik denk dat dat qua termen van wanneer is iets succesvol, moeilijk te beschrijven is. Want we weten niet waar het plafond ligt van CompetentNL. En als we het dan hebben over aansluitingen: als duizend organisaties zich aansluiten op die skills-taal, wat voor impact heeft dat op de arbeidsmarkt?

Uiteindelijk willen we dat CompetentNL als standaard gebruikt gaat worden, dat we in een momentum komen waarbij we niet proactief de markt moeten benaderen om CompetentNL te gaan implementeren en te laten adopteren. Maar het zal juist moeten gaan naar dat een organisatie vanuit zichzelf de beweging maakt om aan te sluiten op CompetentNL. Ik denk dat het dan in termen van succes succesvol is. Dat die beweging gaat ontstaan.

En tot die tijd natuurlijk … We gaan met heel veel organisaties in gesprek, zowel publiek als privaat. Het is niet alleen maar dat de arbeidsmarkt het moet adopteren, maar ook de Rijksoverheid, de publieke instanties.

VD: Het goede voorbeeld geven.

KS: Absoluut. En daar zijn ook meerdere instanties mee bezig. Een prachtig voorbeeld is vanuit onze eigen arbeidsmarktinformatievoorziening. Dat ze op basis van skills rapportages maken. Maar we zien het straks ook terug in de bemiddelingsapplicaties vanuit UWV die ervoor gaan zorgen dat mensen op basis van skills gekoppeld gaan worden aan vacatures op basis van skills. Dat is een fantastisch ontwikkeling.

VD: En dan zijn we bij UWV. Hoe zie jij dat Freek? Vanuit jouw perspectief, wanneer zou je CompetentNL, het skills-gericht denken … wanneer denk je dat dat succesvol is?

FK: Nou, CompetentNL is een hele belangrijke stap om die gezamenlijke skills-taal te kunnen spreken met elkaar. Een heel belangrijke voorwaarde. Alleen dat zit dan binnen een grotere beweging, de skills-gerichte arbeidsmarkt. En die beweging, als die tot doel heeft dat er geen cv’s meer dadelijk bestaan of geen functietitels … Ja, zover zijn we nog niet. Dat is niet van vandaag of morgen afgeschaft. Dat vergt een zeer lange adem. En experts hebben het dan over vijftien jaar, dat het zo lang duurt.

VD: Zo lang?

FK: Ja, dat heeft met verschillende dingen te maken. Kevin noemde net ook al bijvoorbeeld een praktische, dus de investering van werkgevers. Dus je hebt te maken met hogere kosten. Je moet een matchingstool of zo introduceren, eventueel aanvullende scholing. Maar ook andere dingen. Dus: hoe ga je je skills goed vastleggen binnen je organisatie? Hoe ga je het valideren?

Maar ook, volgens mij noemde Kevin dat ook al, je hebt natuurlijk te maken met bestaande functiehuizen en schalen. Waardoor het ook lastig is om te zeggen: die functie schaffen we af. Dus dat blijft allemaal nog. En dan moet je het ook nog hebben over flexibele opleidingsmogelijkheden. Dus heel veel flexibele opleidingsmogelijkheden, modulair opleiden bijvoorbeeld, zijn nog gericht op klassieke diploma’s en nog niet op losse skills.

Dus dat soort grote processen die te maken hebben met werkgevers, maar ook met het onderwijsveld, noem ik het even – ja, dat is iets van een lange adem.

KS: Ja … Je kan het ook zien, als we dan kijken naar CompetentNL, als, nou, een soort van de smeerolie in de motor. Dus de markt die heeft dan wel die functiehuizen, maar wat verbindt nou uiteindelijk dat functiehuis, die functie, met de rest van de arbeidsmarkt? En daar kun je CompetentNL dus als een soort van tussenschakel of koppeling voor gebruiken.

Je hoeft niet gelijk je hele functiehuis om te gooien of aan te passen, maar je kan iets daarnaast laten lopen als het aankomt op je trajectontwikkeling voor talent binnen je eigen organisatie. Waar je het ook voor zou kunnen gebruiken, is om mensen binnen je organisatie te laten ontwikkelen op basis van skills.

Dus er zijn heel veel toepassingsmogelijkheden. En nog even de opmerking in termen van kosten. Het aansluiten op of het gebruiken van de data van CompetentNL is volledig kosteloos. En dat zal ook zo blijven. Er zit geen paywall-achtige constructie of een toekomstige abonnementsvorm aan te komen. Het is en zal altijd kosteloos toegankelijk blijven.

VD: Afsluitend, een gewetensvraag. Wordt 2026 het jaar van de doorbraak voor skills-gericht werven?

KS: Ik denk dat het misschien een soort van een-tweetje is. Dit jaar leggen we de bal mooi voor het net neer. En dan volgend jaar trappen we met elkaar vol in de kruising.

Dus we zijn sinds september afgelopen jaar, 2025, pas live met de skills-set. Dit jaar is, in ieder geval vanuit CompetentNL gekeken, een jaar van ontwikkeling, adoptie, implementatie, maar ook zeker van het ophalen van de behoefte van de gebruiker. Dat kunnen werkgevers, instanties … van alles zijn. Maar die behoefte is voor ons belangrijk, zodat we nog scherper die data in kunnen zetten.

En dan vanaf 2027 is ook het doel om veel proactiever organisaties te gaan benaderen en ervoor te zorgen dat die skills-gerichte arbeidsmarkt nog meer tot stand gaat komen. Dus het is: ríchting, ja.

VD: Freek?

FK: Nee, het zou heel mooi zijn. Ik denk dat het begint met dat werkgevers echt enthousiasme gaan krijgen. Dat ze gaan snuffelen aan de data van CompetentNL en daarmee leren omgaan. En dan komt de rest vanzelf.

VD: Met jullie publicatie in de hand.

FK: Hopelijk wel.

VD: Dank je wel.

FK: Graag gedaan.

KS: Dank je wel.

VO: Dit was de podcast ‘De arbeidsmarkt ontcijferd’. Abonneren, dat kan via de bekende podcastplatforms. Benieuwd naar nog meer cijfers én verdieping? Kijk dan op uwv.nl/arbeidsmarktinformatie. Tot de volgende keer!