Voice-over (VO): De arbeidsmarkt ontcijferd

Vincent Durivou (VD): Waarin we je dit keer vertellen over Menno. Die zocht een baan waarin hij goed uit de voeten kon, óók met zijn autisme. En die vond hij, bij een cruciale organisatie die nu véél in het nieuws is, veel mensen nodig heeft en heel veel lef toont.

VO: Welkom bij de podcast van UWV waarin we elke maand voorbij de cijfers van de arbeidsmarkt kijken én de verdieping opzoeken. Met één verhaal dat staat voor een grotere ontwikkeling. Onze experts nemen je mee, aan de hand van feiten, analyses, voorbeelden en context. Met deze keer: het succesverhaal van Menno. Welke oplossing kan je daaruit halen als je bij een krappe arbeidsmarkt zit te springen om goeie mensen?

VD: Ik ben Vincent Durivou. Naast mij in de studio Saskia Grit, arbeidsmarktadviseur bij UWV. Dit is aflevering 10 van ‘De arbeidsmarkt ontcijferd’. Ja Saskia, wat een mooi verhaal heb je meegenomen, over Menno. En leerzaam. Maar wat is nou die cruciale organisatie waar hij nu werkt? En hoe kwam hij daar terecht?

Saskia Grit (SG): Die organisatie, dat is Defensie. Zoals je zegt een organisatie met een belangrijke rol in de samenleving, en eentje die veel in het nieuws is en heel veel mensen zoekt. Op dat laatste kom ik zo terug, maar eerst Menno dus. Hij was op zoek naar een baan die bij hem paste, en daarbij werd hij begeleid door UWV vanwege een Asperger-diagnose en depressie. Mensen met Asperger hebben vaak moeite met sociaal contact en kunnen gevoelig zijn voor prikkels zoals licht of geluid. De kenmerken verschillen per persoon.

Op een gegeven moment hoorden we dat Defensie hard op zoek was naar een data-analist. Ze zochten vooral iemand die data kan omzetten in informatie waarmee het management goede beslissingen kan nemen, bijvoorbeeld op het gebied van financiën of planning. Toen hebben we Menno voorgesteld. Lang verhaal kort: die bleek de perfecte kandidaat en heeft zich snel ontwikkeld tot een waardevolle collega, zoals onze contactpersoon bij Defensie het zelf zegt.

VD: Wat was daarin de sleutel?

SG: Nou, enerzijds kwam het door Menno’s eigen kwaliteiten. Bij Defensie prijzen ze hem om zijn zelfstandigheid en omdat hij heel goed overweg kan met de software. Zó goed zelfs dat hij een cursus heeft opgezet voor andere afdelingen. Ze zijn daar dus hartstikke trots op hem.

En aan de andere kant heeft Defensie zélf belangrijke stappen gezet, met een heel goed inclusiebeleid. Ze zetten zich daar serieus in voor de banenafspraak, met bijvoorbeeld goede begeleiding van leidinggevenden en iedereen die zich bezighoudt met personeelszaken als er iemand uit de doelgroep binnenkomt. Ze worden volledig ontzorgd. En natuurlijk krijgen de (nieuwe) medewerkers zelf – en hun collega’s – begeleiding.

VD: En dat werpt dus zijn vruchten af: Menno blij, Defensie blij. Maar de extra stap die Defensie zet – die serieuze aanpak – lijkt me ook simpelweg belangrijk in deze arbeidsmarkt. Want die is dus nog steeds krap?

SG: Klopt. Ook de komende jaren groeit het aantal banen, dat blijkt uit onderzoek dat we bij UWV hebben gedaan. We hebben die resultaten samen met andere inzichten over de arbeidsmarkt gebundeld in weer een nieuwe publicatie van Regio in Beeld: 35 regionale versies en dit jaar voor het eerst ook een landelijke versie. Hieruit blijkt dat een deel van de vacatures dus simpelweg ontstaat doordat er meer banen bij komen. Maar er ontstaan nog veel méér vacatures doordat werknemers van baan wisselen of met pensioen gaan. De verwachting is dan ook dat de personeelstekorten voorlopig nog niet voorbij zijn, zeker in bepaalde sectoren.

VD: Zoals?

SG: Dan gaat het om sectoren die maatschappelijk of economisch van groot belang zijn: cruciale sectoren dus. Denk aan de zorg, het onderwijs, kinderopvang, techniek & ICT. En ook aan de bouw & installatie. En dus de veiligheid – zoals in het voorbeeld van Defensie. Voor al deze sectoren kunnen personeelstekorten een belemmering zijn. Zo zijn er bijvoorbeeld wachtlijsten in de zorg en kinderopvang. Ook kan er minder gebouwd worden, en stagneert de energietransitie – allemaal door gebrek aan personeel.

VD: En de vraag is dan natuurlijk: wat te doen? Laten we zo eens wat verder kijken naar hoe Defensie het aanpakt, én naar wat werkgevers nog meer kunnen doen. Maar eerst een korte blik op de belangrijkste arbeidsmarktcijfers.

VO: De arbeidsmarktupdate

VD: Saskia, welke cijfers moeten we kennen?

SG: Het aantal WW-uitkeringen in Nederland stijgt al een aantal jaren en gaat nu langzaam richting de 200.000. Eind oktober gaat het om ruim 195.000 uitkeringen. De laatste keer dat we daarboven zaten was precies 4 jaar geleden, eind oktober 2021. Ondanks de toename zitten we nog steeds op een zeer laag aantal. In 2016 bijvoorbeeld verstrekten we aan het eind van elke maand meer dan 400.000 WW-uitkeringen. Dit betekent dat er nu dus nog steeds weinig mensen beschikbaar zijn voor de vacatures van werkgevers.

VD: Oké. En als je nou deze maand één getal moest uitkiezen, wat zou dat dan zijn?

SG: 700.

VD: Aha, een hoog getal in de geschiedenis van het Getal van de Maand. Maar waar staat het voor?

SG: Dit is het aantal uitkeringsgerechtigden en mensen met een arbeidsbeperking die mede via UWV de afgelopen drie jaar bij Defensie aan de slag zijn gegaan, net als Menno. 10% van hen valt onder de banenafspraak. De banenafspraak is een afspraak tussen kabinet en werkgevers om te zorgen voor extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking.

Ik zei net al dat de arbeidsmarkt krap blijft, en het personeelstekort groot. En dat speelt zeker ook bij Defensie. Hun budget stijgt de komende 10 jaar tot 5% van het bbp, en dat leidt tot een grotere vraag naar personeel – van beroepsmilitairen tot burgerpersoneel. Er werken nu ruim 74.000 mensen, maar het doel is 100.000 fte in 2030 en zelfs 200.000 op langere termijn. En dat terwijl de werving nu al uitdagend is.

Maar je ziet dat Defensie daar goed op inspeelt, onder meer dus door kansen te scheppen voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ze vinden daar dat ze als werkgever echt moeten kijken naar wat mensen in zich hebben en willen daar het maximale uit halen. Dat doen ze ook op basis van vaardigheden. Ze hebben zelfs een game die geïnteresseerden kunnen spelen. Hieruit komt een profiel met vaardigheden en competenties. Vervolgens wordt er in de organisatie gekeken waar de kandidaat het beste tot zijn recht komt, en wat er dan nog nodig is zoals een opleiding of een training. 

Defensie zoekt ook naar andere slimme oplossingen en werkt samen met bedrijven. Bijvoorbeeld om reservisten aan te trekken, dus mensen die zich parttime inzetten voor de krijgsmacht naast een reguliere baan. Dit is een win-win situatie: werkgevers leveren een maatschappelijke bijdrage en krijgen personeel terug met meer vaardigheden. En Defensie bouwt aan een flexibel en gemotiveerd personeelsbestand.

VD: Kortom: kijk naar de volle breedte van het personeelsaanbod – dat is het motto.

SG: Klopt.

VD: En ik kan me voorstellen dat meer werkgevers hier wat aan hebben. Stel nou, ik bén zo’n werkgever, en ik zit te luisteren naar jouw verhaal. Wat zou je me dan aanraden?

SG: Ja, het is dus belangrijk dat je breed zoekt naar nieuwe mensen. Dat betekent dat je actief werft onder mensen met een arbeidsbeperking en andere werkzoekenden waar je in eerste instantie misschien niet direct aan gedacht had.

Dat kun je bijvoorbeeld doen door minder hoge eisen te stellen aan diploma’s en werkervaring. Kijk in plaats daarvan meer naar vaardigheden, zoals Defensie. Hierdoor komen meer kandidaten in aanmerking voor jouw functie. Het WerkgeversServicepunt in je regio kan daarbij helpen. Vaak kun je mensen ook opleiden op de werkvloer, door van en met collega’s te leren bijvoorbeeld. Voor personeel kan het bovendien aantrekkelijk zijn om bij een werkgever te werken die investeert in personeel.

En daar ligt trouwens ook een advies aan werkzoekenden. Het is van belang dat je opleidingen aansluiten op de vraag van werkgevers. Dit geldt niet alleen wanneer je als jongere een opleiding volgt. Ook voor volwassenen is het belangrijk om scholing te blijven volgen: om bij te blijven op je vakgebied en om andere of nieuwe vaardigheden op te doen. Want het werk en de vaardigheden die we nodig hebben, veranderen in een snel tempo.

Een andere optie is inclusieve technologie. Dat vind ik zelf een hele mooie oplossing voor de personeelstekorten. Want er zijn ondanks de tekorten nog steeds veel mensen die graag willen en kunnen werken, maar dat nu niet doen. Bij inclusieve technologie kun je bijvoorbeeld denken aan manieren om het werk minder zwaar te maken, zoals exoskeletten die helpen met tillen. Maar ook aan technologieën die instructies geven, zoals een bril die aangeeft hoe je een cv-ketel moet onderhouden. Dat is een win-win situatie voor iedereen: de werkgever krijgt een – vaak zeer gemotiveerde – werknemer, en de werkzoekende krijgt – soms na lang zoeken – een betaalde baan en daarmee de kans om meer bij te dragen aan de maatschappij.

VD: Een krappe arbeidsmarkt vraagt om slimme oplossingen. Saskia, bedankt.

SG: Graag gedaan!

VO: Dit was de podcast ‘De arbeidsmarkt ontcijferd’. Abonneren, dat kan via de bekende podcastplatforms. Benieuwd naar nog meer cijfers én verdieping? Kijk dan op uwv.nl/arbeidsmarktinformatie. Tot de volgende keer!