De bloemkoolvormige grafieken die ons vertellen dat er steeds minder kinderen worden geboren zijn inmiddels bekend. Ze voorspellen dat het aandeel 65-plussers in de bevolking drastisch zal toenemen en worden al decennialang getoond. Niet alleen in Nederland, trouwens. In veel verschillende landen is deze demografische ontwikkeling gaande.

Als gevolg hiervan lezen we krantenkoppen die ons vertellen dat straks een op de vier werkenden in de zorg werkzaam zal zijn. Maar ook dat veel werkgevers hun productie zien stagneren door gebrek aan personeel. Organisaties, of liever de mensen die er werken en leidinggeven, klagen en blijven krampachtig doen wat ze deden: werven en selecteren. Er lijkt toegewerkt te worden naar een model waarin personeel verleid wordt om te bewegen tussen sectoren. Maar volgens mij is dat het ene gat vullen met het andere. Wekelijks probeer ik gezelschappen ervan te doordringen dat meer inspanningen op het gebied van werven en selecteren niet automatisch ook meer opleveren. De personele krapte is namelijk geen vraagstuk over werving en selectie, maar maakt onderdeel uit van de organisatiestrategie.

Hoe zetten we de mensen die bij ons werken op een goede manier in, op welke manier kunnen technologische ontwikkelingen hen helpen en op welke manier is de inzet van migranten verantwoord op de korte én lange termijn? Op de arbeidsmarkt hebben we veel te lang geleefd in de gedachte dat die markt overvloedig was. Door de bank genomen vonden we altijd mensen om het werk te doen. Ik begon mijn verhaal met de constatering dat we gewaarschuwd zijn dat daar een kentering in zou komen.

In 2022 schreef ik het boek Kunnen we het even over werk hebben?. Een van de thema’s die ik aansnijd is de hardleersheid en het ongeloof over het feit dat de mensen die het werk moeten doen simpelweg opraken. Neem het voorbeeld van de Ketheltunnel, die dicht bleef vanwege een gebrek aan personeel, wat zorgde voor een enorme chaos. Het gebrek aan personeel is op allerlei plekken schrijnend en dat lost zich niet zomaar op.

En toch blijkt het kennelijk niet schrijnend genoeg. We blijven zoeken naar ‘de beste kandidaat voor de job’ en sluiten in deze zoektocht nog heel veel mensen uit van deelname aan het arbeidsproces – we gunnen jongeren geen stages, we vinden 45-plussers al te oud en zij-instromers voelen zich vaak zo ondergewaardeerd dat ze al binnen twee jaar de pijp aan Maarten geven. En alsof dat niet genoeg is, ontstaan er vraagtekens over hoeveel uren we gemiddeld met elkaar werken en vechten verschillende generaties elkaar de tent uit omdat ze het niet eens worden over wat de juiste werkhouding is.

De overvloed is voorbij. We zijn gearriveerd in een nieuw tijdperk. En nu is het cruciaal om op strategisch niveau na te denken over de beste manier om mensen in te zetten in onze organisaties en samenleving. Het individu, organisaties, de samenleving en de overheid zitten allemaal in hetzelfde schuitje, en zijn allemaal aan zet. Gelukkig zijn er genoeg knoppen waar we aan kunnen draaien.

Wijs, om te beginnen, nooit meer iemand definitief af. Misschien is de persoon waar je mee spreekt niet direct inzetbaar, maar probeer diegene dan door te verwijzen naar een plek op de arbeidsmarkt waar die wel een bijdrage kan leveren. De rol van regionale werkcentra zou hierin cruciaal kunnen zijn. Denk hierbij in loopbanen in plaats van banen en maak het bewegen over sectoren zo makkelijk mogelijk.

Kijk daarnaast goed naar hoe we de arbeidsmarkt hebben ingericht. Het is tijd om vaste contracten niet langer te zien als heilige graal. Werkgevers zijn niet meer in staat zulke contracten te beloven. Bovendien zouden we juist de flexibele werknemer, die in staat is om te bewegen tussen banen, meer moeten waarderen. Zij die focussen op een loopbaan in plaats van een baan, hebben de toekomst.

Vraag jezelf ook af of we hard genoeg nadenken over de manieren waarop arbeidsbesparende technologie wordt ingezet en of we voldoende kennis hebben om nieuwe technologieën op een weloverwogen manier te organiseren. Eenvoudiger gezegd: zijn we op dit moment in staat om op een goede manier om te gaan met de mogelijkheden die technologische ontwikkelingen ons bieden en er ook in te investeren?

Ook is het essentieel dat de huidige beroepsbevolking de skills en competenties ontwikkelt die onze organisaties nodig hebben. Ik zie hier een mooie, moderne rol in voor de vakbonden: het moet voor mensen die werk zoeken glashelder zijn wat er precies gevraagd wordt, zodat ze altijd weten hoe ze aan het werk kunnen komen én blijven.

Ten slotte is het belangrijk dat verschillende generaties op werkvloeren beter met elkaar gaan samenwerken. Een nieuwe generatie groeit op in een nieuw tijdperk – het zijn wereldburgers die zich bewust zijn van hoe turbulent de tijd is en dat een woning allesbehalve vanzelfsprekend is en voor wie werk een middel is en geen doel op zich. Meer ervaren werknemers moeten doordrongen zijn van het feit dat het geen optie is om hen buiten te sluiten. We zijn eenvoudigweg met te weinig om ons dat te kunnen veroorloven. Dat zie je nu bijvoorbeeld heel goed in de zorg – als je te druk bent om leerlingen op te leiden maar vervolgens wel kritiek hebt op de manier waarop zij werken en in het leven staan, blijf je zonder nieuwe collega’s achter.

We moeten de waarheid onder ogen zien. De krapte zal aanhouden en het is nog nooit zo cruciaal geweest om technologie, migratie en de ontwikkeling van de huidige beroepsbevolking optimaal te benutten als nu.